按性別劃分的工資差距

女性在過去一個多世紀以來，與男性的薪資相比，從未獲得公平的報酬。美國已通過法律禁止此類歧視，促進了男女薪資差距的縮小。但這些成果並未讓所有女性都能平等受益。

美國存在著顯著的種族收入不平等，主要源於性別薪資差距與種族薪資差距的交叉作用。LGBTQ+人士也面臨薪資差距。

這些問題在2025年初再次浮出水面，原因是多位特朗普總統的行政命令呼籲解散公共與私營部門的多元化、公平與包容（DEI）計劃。

主要重點

• 女性在從事相同工作時，通常收入低於男性。
• 不論教育程度如何，有色人種女性往往被安排在較低薪的工作崗位，與具有相似技能的白人女性相比。
• LGBTQ+人士除了面對性別薪資差距外，還需應對因性別認同和/或性取向而產生的薪資差距。
• 雖然已通過法律來解決性別薪資差距，但許多因素和偏見仍在促使其持續存在。

性別薪資差距：悠久的歷史

男女性別薪資差距有著悠久的歷史。了解「玫瑰花姑娘」（Rosie the Riveter）的人，可能都知道在第二次世界大戰期間，美國女性大量進入勞動市場，常從事傳統上由男性主導的行業，因為男性出征海外作戰。但這並非美國女性第一次在戰爭中挺身而出，支援國家需求。

在第一次世界大戰期間，許多女性接替參戰的男性工作。當這些新進工人意識到自己做同樣的工作卻拿不到相同的薪水時，爆發了多次罷工。第二次世界大戰期間，對薪資平等的訴求再次高漲，工會和婦女組織的參與也更為積極。

約花了20年，這些訴求才逐步轉化為實際法律。1963年的《平等薪資法》（Equal Pay Act）首次規定，男性與女性在同一工作場所從事「實質相等」的工作，應獲得相同薪資。一年後，1964年的《民權法》第七章（Title VII）進一步擴展，禁止因「種族、膚色、宗教、性別和國籍」而歧視薪酬。

然而，直到2009年，經過46年的努力與最高法院法官露絲·巴德·金斯堡（Ruth Bader Ginsburg）提出異議，才通過了莉莉·雷德貝特（Lilly Ledbetter）公平薪資法案。該法案規定，任何歧視性薪資的支付行為都構成新的歧視行為，受害者可以提出申訴，並追溯最多兩年前的欠薪。

了解薪資差距

根據「劍橋詞典」，薪資差距是指「兩個不同群體的平均薪資之差」。經濟合作暨發展組織（OECD）定義的性別薪資差距是「男性與女性的中位數收入之差，與男性的中位數收入相比」。

根據最新的美國人口普查數據，2023年女性平均收入僅為男性的83美分，差距達17美分，具有顯著影響。根據全國婦女與家庭合作夥伴關係（National Partnership for Women & Families）分析的普查局資料，2023年女性總共比男性少賺了近1.7兆美元。

性別薪資差距的原因多種多樣，且常常重疊。例如，教育背景或地理位置的差異確實會影響薪資，但即使在缺乏這些差異的情況下，性別薪資差距仍然存在。此外，許多看似與性別無關的因素，如經驗或工時，也可能是社會性別偏見的結果。

傳統的性別角色期望將家務和育兒視為女性的主要責任，這可能導致女性工作時間較少，行業經驗較少。帶薪家庭假和負擔得起的托兒服務鼓勵母親重返工作崗位，但截至2023年，只有27%的民用工作者能享有雇主提供的帶薪家庭假。此外，基於非性別因素的持續收入不平等，也限制了某些群體女性負擔托兒服務的能力。

種族與性別的交叉作用

17美分的薪資差距並非所有女性都能平等體驗；部分女性因其他族群特徵受到額外歧視，收入更低。例如，2024年第四季度，非裔和拉丁裔女性的每週中位數收入都低於白人女性，其中拉丁裔女性收入最低。但在此期間，亞裔女性的每週中位數收入高於白人、黑人和拉丁裔女性，且收入甚至高於白人男性，儘管所有這些族群的女性收入都低於同族裔的男性。

這種情況並非一直如此。從2000年到2019年中期，雖然亞裔女性的收入高於所有其他女性，但其每週中位數收入仍低於白人男性。亞裔男性則是唯一在2024年第四季度及2000年至2021年間，收入高於白人男性的族群。

不過，這些統計數據是基於平均值，並不能完全反映實際情況。例如，並非所有亞裔美國女性都比白人男性賺得多：2022年，菲律賓裔美國女性每賺1美元，則菲律賓裔女性賺79美分，夏威夷原住民女性賺61美分，湯加裔女性賺52美分，尼泊爾裔女性賺48美分。

性別機會差距

教育改革者將機會差距定義為「種族、族裔、社會經濟地位、英語能力、社區財富、家庭狀況或其他因素，導致某些學生群體的教育志向、成就和獲得率較低，並持續存在的狀況」。在職場上，類似的概念也適用於因族群特徵而面臨的障礙。

教師和導師常強調人脈的重要性，因為人脈提供了社會資本（即人際互動對職業的正面影響）。擁有高層社交關係的朋友、家人或其他社會連結，通常更容易獲得工作機會。由於社會資本分配不均，形成了機會差距。

其他多種因素也影響整體的機會差距。其中一個重要因素是「職業隔離」，即某些族群在特定工作或行業中的過度代表或不足代表，正如華盛頓公平成長中心（Washington Center for Equitable Growth）所描述。2020年，該中心發現，男性主導的行業往往薪資較高，無論技能或教育水平如何，這一點也在2024年費城聯邦儲備銀行的研究中得到證實。

同時，社會壓力和制度性性別歧視也影響一些女性的職業道路。特別是，無論教育程度如何，黑人和拉丁裔女性往往集中在較低薪的工作崗位，與具有相似技能的白人女性相比。例如，2021年皮尤研究中心（Pew Research Center）指出，有色人種女性在高薪科技、工程、數學（STEM）等行業的代表性仍然很低。

此外，性別歧視和厭女症在職場仍然存在。儘管《平等薪資法》禁止性別歧視，但歧視仍普遍存在。雇主可能在招聘時依賴求職者的薪資歷史，這會延續薪資差距。為了防止歧視，近年來已有21個州禁止雇主詢問求職者的薪資歷史。

小提示

如果你認為自己因為種族、膚色、宗教、性別、國籍、年齡或殘疾而受到薪資歧視，可以向美國平等就業機會委員會（EEOC）提出申訴。申訴流程詳見該機構官網。

跨性別與非二元性別的薪資差距

除了因性別認同和/或性取向受到歧視外，LGBTQ+人士還可能面臨身份帶來的薪資差距。這兩個社會經濟層面的交叉作用，可能導致非二元性別工作者的特殊情況。例如，人權運動（Human Rights Campaign）報告指出，跨性別男性和女性的收入分別只有「典型工人」（即美國所有工人的中位數薪資）的一個70%和60%。此外，2008年的一項研究發現，跨性別女性的平均收入在轉變後下降了約32%，而跨性別男性的收入則略有增加，約1.5%。

研究中，部分跨性別男性表示，轉變後在工作中獲得了更多權威和尊重。其他研究則發現，跨性別女性在保持就業方面較為困難，且近期數據顯示，許多因工作場所歧視而離開高薪工作，轉而從事低薪工作。然而，也有跨性別男性反映，若缺乏「無可置疑的陽剛外表」，在工作中接受度較低。

2022年美國跨性別調查（U.S. Transgender Survey）顯示，超過三分之一（34%）的跨性別人士正處於貧困狀態。調查還發現，曾有工作的受訪者中，11%被解雇、被迫辭職、失業或被裁，原因都與其性別認同或表達有關。調查受訪者的失業率為18%。

人權運動也發現，非二元、性別酷兒、性別流動和雙靈（two-spirit）工作者的收入僅為典型工人的70%。在機會差距方面，2016年的一項研究指出，出生時被指派為男性的非二元人士，通常在招聘中遭遇歧視；而出生時被指派為女性的非二元人士，則較常在工作場所受到歧視。此外，整體而言，非二元人士較有可能被拒絕晉升，但通常比跨性別女性的境遇要好。

快速了解

關於LGBTQ+美國人面臨的薪資差距的研究相對較少，部分原因是缺乏聯邦層面的數據收集。例如，2020年的人口普查是美國普查局首次收集同性伴侶數據，但僅限於同居伴侶。這也是唯一涉及LGBTQ+族群的問題。

性騷擾的影響

儘管《民權法》第七章（Title VII）禁止在職場中進行不當性暗示和身體接觸，但性騷擾與薪資差距一樣，仍然普遍存在。雖然受害者並非全是女性，但女性受到的影響更大。美國平等就業機會委員會（EEOC）指出，2022年提交的6,201宗性騷擾申訴中，約83.7%由女性提出，男性僅佔16.3%。

性騷擾不僅會造成女性情感傷害，還可能影響其收入。例如，2023年全國婦女與家庭合作夥伴關係發布的資料指出，未報告性騷擾的工作場所，女性在薪資談判和加薪方面可能較不自信。職場性騷擾事件常因害怕報復、解僱或不作為而未被舉報。2018年Morning Consult調查顯示，46%的女性在向上司或人力資源部門報告性騷擾後，對結果表示不滿。

性騷擾會影響工作表現、職場晉升和職業選擇。經歷性騷擾的女性常報告焦慮和抑鬱情緒升高，進而影響工作效率。根據美國大學婦女協會（American Association of University Women）2019年的報告，38%的受訪女性表示，性騷擾促使她們提前離職；而2018年的新美國（New America）研究則指出，性騷擾可能導致女性退出整個行業，加劇職業隔離。

另外，有色人種女性、LGBTQ+女性和殘障女性，報告性騷擾後面臨的經濟後果更為嚴重，也更可能遭遇報復、懷疑、受害者責備和偏見。

全球性別差距現狀

每年，世界經濟論壇（World Economic Forum）都會發布全球性別差距報告，評估各國的薪資與機會差距。2024年的全球性別差距指數（Global Gender Gap Index）由四個子指數組成，分別衡量146個國家的不同性別差異，包括：

• 經濟參與與機會：衡量女性與男性在相似工作中的薪資平等，以及收入估算、勞動參與率、專業與技術人員及立法者、官員和經理的比例差異。此指數佔比39.5%，為第二大。
• 教育程度：衡量女性與男性在小學、中學和高等教育入學率及識字率的差異。此指數佔比5.1%，為第二小。
• 健康與存活：衡量女性與男性的健康壽命差異及出生性別比例。此指數距離完全縮小僅剩4.0%。
• 政治賦權：衡量女性與男性在國會席次、部長職位的差異，以及過去五十年女性擔任國家元首的年數。此指數距離完全縮小仍有77.5%的差距。

2024年全球性別差距尚未縮小的比例：31.5%

除了本文已討論的主題外，這些子指數還衡量一些在討論薪資差距時常被忽略的性別差異，這些差異對個人和社會條件產生深遠影響。例如，若女性無法獲得更高品質的醫療服務，可能會影響她們因病或傷而工作的能力。此外，若政治權力者從現行制度中獲益，推動有效的立法改革以縮小收入差距也會變得困難。

雖然每個國家都有自己的得分，但全球平均值更方便量化這些抽象的機會差距隨時間的變化。自2006年以來，政治賦權的變化已上升8.3%。同期唯一下降的指數是健康與存活，下降了0.2點。

2024年性別薪資差距現狀

截至2024年，女性平均收入僅為男性的83美分，較2015年改善了8美分。

為何性別薪資差距如此之大？

儘管美國已通過多項法律，禁止性別薪資歧視，但多種因素仍使這種薪資差距得以持續存在，例如有意或無意的歧視與偏見、女性較高比例的兼職工作、以及女性與男性在不同產業和職位工作的現象，其中女性主導的行業和職業薪資較低。

哪個國家的性別薪資差距最小？

雖然沒有國家完全實現性別平等，但截至2024年，冰島的性別薪資差距最低（93.5%），是唯一一個已經縮小超過90%的國家。冰島已連續十多年在全球性別差距指數中名列前茅。

結論

儘管多年來性別薪資差距已逐步縮小，但若不協調解決多種因素與偏見，這一差距將永遠無法完全消除。企業必須確保所有員工都能獲得公平的薪資，並營造一個安全、包容的工作環境，讓所有女性都能平等發展。