Hội đồng quản trị của Goldman chấm dứt DEI — và đó không phải là điều tồi tệ

Hội đồng quản trị của Goldman Sachs gần đây đã cập nhật chính sách quản trị, loại bỏ tiêu chí DEI chính thức trong việc lựa chọn giám đốc. Các ngân hàng lớn khác, bao gồm JPMorgan Chase, Wells Fargo và Morgan Stanley, cũng đã thực hiện các điều chỉnh tương tự.

Video đề xuất

Các tiêu đề đưa tin này như thể là một sự rút lui khỏi đa dạng. Một câu hỏi quan trọng hơn là liệu điều này có tạo ra không gian cho một cuộc trò chuyện rộng hơn và thực tế hơn về loại đa dạng mà các hội đồng cần.

Ý tưởng ban đầu của các sáng kiến về đa dạng xuất phát từ luật dân quyền giữa thế kỷ 20 và chính sách hành động tích cực. Về cơ bản, ý tưởng này rất đơn giản: mở rộng phạm vi để tiếp cận nguồn nhân lực lớn nhất có thể và tích hợp các góc nhìn đa dạng hơn vào các quyết định quan trọng. Trong lý thuyết, việc tập hợp những người có trải nghiệm sống và quan điểm khác nhau sẽ tăng cường sự giám sát chiến lược, tăng trưởng, quản lý rủi ro và định vị thị trường.

Mục tiêu cốt lõi đó vẫn còn hợp lý. Thách thức là liệu các thực hành thành phần hội đồng hiện tại—trên các ngành nghề—có thực sự phản ánh đầy đủ các góc nhìn cần thiết để hiểu khách hàng và xu hướng thị trường trong tương lai hay không.

Nếu các giám đốc phần lớn có cùng nền giáo dục, con đường sự nghiệp, độ tuổi và hoàn cảnh xã hội, họ có khả năng nhìn thấy các cơ hội giống nhau và bỏ lỡ các rủi ro tương tự. Đó không phải là phê phán về nhân khẩu học; đó là rủi ro về quản trị.

Câu hỏi thực sự không phải là đa dạng có quan trọng hay không. Mà là: làm thế nào để chúng ta đưa vào phòng họp những trải nghiệm rộng nhất và phù hợp nhất?

Hãy xem xét sự khác biệt giữa nhiều hội đồng công ty đại chúng và lực lượng lao động, khách hàng tiêu dùng rộng lớn hơn của Mỹ.

Khoảng 70% người lao động Mỹ được xếp vào nhóm lao động tuyến đầu hoặc thiết yếu. Các chuyên gia văn phòng chiếm khoảng 30% lực lượng lao động. Tuy nhiên, hội đồng quản trị phần lớn gồm các cựu giám đốc điều hành và chuyên gia tài chính. Góc nhìn của lao động chân tay và tuyến đầu—dù chiếm đa số người lao động và khách hàng—hiếm khi xuất hiện trong phòng họp.

Sự đại diện theo thế hệ cũng cho thấy sự mất cân đối tương tự. Tuổi trung bình của các giám đốc công ty đại chúng là khoảng 61–63. Các giám đốc dưới 40 tuổi chỉ chiếm 0,3% số ghế trong năm 2023. Gần như không có đại diện của thế hệ Z. Trong khi đó, Millennials và Gen Z đang thúc đẩy xu hướng văn hóa, tương tác kỹ thuật số và mô hình tiêu dùng dài hạn. Họ sinh ra trong kỷ nguyên số. Tiêu chí quyết định, các yếu tố trung thành thương hiệu và sở thích giao tiếp của họ khác biệt rõ rệt so với Gen X và Boomers. Nếu hội đồng thiếu đại diện đáng kể của các thế hệ này, họ có thể tự tin đến mức nào về khả năng hiểu rõ khách hàng trong thập kỷ tới?

Phạm vi quốc tế cũng là một chiều bị bỏ qua. Nhiều công ty Mỹ thu về khoảng 40% doanh thu từ thị trường quốc tế. Tuy nhiên, chỉ khoảng 18% giám đốc không phải người Mỹ. Khi tăng trưởng ngày càng phụ thuộc vào châu Âu và châu Á, khả năng hiểu biết về thị trường toàn cầu trở thành một tài sản chiến lược chứ không chỉ là một mục trong hồ sơ cá nhân.

Sự tập trung về giáo dục và hoàn cảnh xã hội cũng đáng chú ý. Một số lượng lớn giám đốc đến từ các trường Ivy League hoặc các trường danh tiếng tương tự, mặc dù chưa đến 1% sinh viên đại học Mỹ theo học các trường này. Khoảng một phần tư giám đốc có nền giáo dục từ các trường đại học danh tiếng. Chỉ khoảng 15% là doanh nhân; phần lớn là các giám đốc điều hành doanh nghiệp lâu năm.

Không có nghĩa là hồ sơ truyền thống của hội đồng thiếu giá trị. Nhiều giám đốc mang đến kinh nghiệm đặc biệt xuất sắc. Nhưng tổng thể, điều này có thể làm hạn chế góc nhìn. Các ủy ban quản trị thường làm mới hội đồng bằng cách chọn những ứng viên quen biết, tin tưởng và có mối liên hệ—thường đến từ các mạng lưới chuyên môn và giáo dục tương tự.

Nếu mục tiêu là đa dạng thực sự về tư duy, hội đồng có thể mở rộng các tiêu chí kỹ năng để xem xét các chiều bổ sung: thế hệ, kinh nghiệm vận hành tuyến đầu, nền tảng doanh nhân, khả năng hiểu biết thị trường toàn cầu, thành thạo kỹ thuật số, và con đường giáo dục không thuộc nhóm danh tiếng. Những đặc điểm này có thể không phù hợp rõ ràng với các phân loại nhân khẩu học truyền thống, nhưng chúng có thể ảnh hưởng đáng kể đến đánh giá chiến lược.

Hậu quả tài chính của việc hiểu sai cảm xúc khách hàng nhấn mạnh mức độ quan trọng. Các vụ tranh cãi gần đây liên quan đến Bud Light và Target thể hiện các dạng khác nhau của sự mất kết nối với khách hàng. Trong một trường hợp, sự thay đổi chiến lược marketing đã làm xa lánh nhóm khách hàng cốt lõi; trong trường hợp khác, việc đảo ngược chính sách đã gây phản ứng dữ dội từ khách hàng trung thành. Cả hai đều khiến giá trị thị trường giảm mạnh và lãnh đạo phải đối mặt với hậu quả lớn.

Những sự kiện này không chỉ đơn thuần là thất bại trong truyền thông. Chúng phản ánh những tính toán sai lầm sâu xa về nhận diện khách hàng, sự phù hợp của thương hiệu và kỳ vọng của các bên liên quan. Khi hội đồng thiếu một góc nhìn “khách hàng” đại diện, các quyết định chiến lược có thể vô tình làm xói mòn niềm tin và giá trị dài hạn.

Mục tiêu của Đa dạng Hội đồng Quản trị là giảm thiểu rủi ro cho tương lai của doanh nghiệp và tối đa hóa các cơ hội. Tránh ngôn ngữ doanh nghiệp, tư duy nhóm và tập trung vào những bộ óc xuất sắc từ các nền tảng đa dạng nhất là cách để có được tư duy và phán đoán kinh doanh tốt nhất cho cổ đông. Bước đi dũng cảm của ủy ban quản trị Goldman Sachs trong việc loại bỏ các chính sách DEI là một bước tiến lớn trong việc xem xét lại sự bao gồm dựa trên nguồn nhân lực rộng nhất.

Khi hội đồng xem xét việc làm mới và kế hoạch kế nhiệm, họ có thể đặt ra câu hỏi mở rộng hơn: Những ý tưởng mới cho 5 đến 10 năm tới sẽ đến từ đâu? Nếu tăng trưởng trong tương lai phụ thuộc vào người tiêu dùng trẻ hơn, thị trường toàn cầu, hệ sinh thái kỹ thuật số và khách hàng đa dạng về kinh tế, thành phần hội đồng cần phản ánh thực tế đó.

Mục tiêu không phải là từ bỏ đa dạng, mà là mở rộng định nghĩa—để phòng họp phản ánh tốt hơn sự phức tạp của thị trường mà họ phục vụ.

Ý kiến trong các bài bình luận của Fortune.com chỉ phản ánh quan điểm của tác giả và không nhất thiết phản ánh quan điểm và niềm tin của Fortune.

**Tham gia cùng chúng tôi tại Hội nghị Đổi mới Nơi làm việc Fortune **19–20 tháng 5 năm 2026, tại Atlanta. Thời đại mới của đổi mới nơi làm việc đã bắt đầu—và sách lược cũ đang được viết lại. Trong sự kiện độc quyền, năng lượng cao này, các nhà lãnh đạo sáng tạo nhất thế giới sẽ tụ họp để khám phá cách AI, nhân loại và chiến lược hội tụ để định hình lại, một lần nữa, tương lai của công việc. Đăng ký ngay.