Рада Goldman скасовує політику DEI — і це не так вже й погано

Нещодавно рада директорів Goldman Sachs оновила свою політику управління, виключивши формальні критерії DEI з процесу відбору директорів. Інші великі банки, зокрема JPMorgan Chase, Wells Fargo та Morgan Stanley, зробили подібні коригування.

Рекомендоване відео

Заголовки подають це як відступ від різноманітності. Більш важливим питанням є те, чи створює це простір для ширшої та практичнішої дискусії про те, якої саме різноманітності потребують ради директорів.

Початкова ідея ініціатив щодо різноманітності виникла з середини 20-го століття, з цивільних правових актів і політики позитивних дій. В основі вона була простою: розширити доступ до максимально широкого пулу талантів і залучити різноманітні перспективи до важливих рішень. Теоретично, об’єднання людей з різним досвідом і поглядами має зміцнити контроль за стратегією, зростанням, управлінням ризиками та позиціонуванням на ринку.

Ця основна мета залишається актуальною. Водночас виклик полягає в тому, чи справді сучасний склад ради директорів — у різних галузях — відображає весь спектр перспектив, необхідних для розуміння майбутніх клієнтів і тенденцій ринку.

Якщо директорі здебільшого мають схожі освітні фони, кар’єрний шлях, вік і соціально-економічне походження, вони швидше за все бачать схожі можливості і пропускають схожі ризики. Це не демографічна критика; це ризик управління.

Головне питання не в тому, чи важлива різноманітність. А в тому, як залучити якомога ширший і релевантний набір досвіду до наших рад.

Звернімо увагу на розрив між багатьма радами публічних компаній і ширшою робочою силою та споживачами в США.

Близько 70% американських працівників — це працівники першої лінії або необхідні працівники. Біло-кольорові професіонали становлять близько 30% робочої сили. Водночас ради директорів переважно складаються з колишніх керівників і фінансових фахівців. Перспективи працівників і клієнтів із робітничих професій — незважаючи на їхню більшість — рідко представлені в залі засідань.

Розподіл за поколіннями також показує схожу нерівність. Середній вік директорів публічних компаній — приблизно 61–63 роки. Директори молодше 40 років займали лише 0,3% посад у 2023 році. Практично відсутня представництво покоління Z. Тим часом, мілленіали та Z нині формують культурні тренди, цифрову взаємодію та довгострокові споживчі моделі. Вони народжені в цифрову епоху. Їхні критерії прийняття рішень, тригери лояльності до брендів і комунікаційні переваги суттєво відрізняються від поколінь X і бебі-бумерів. Якщо ради не мають значущого представництва поколінь, наскільки вони можуть бути впевненими у своєму розумінні клієнтської бази наступного десятиліття?

Міжнародний досвід — ще один важливий аспект. Багато американських компаній отримують близько 40% доходу з міжнародних ринків. Водночас лише близько 18% директорів — неамериканці. Оскільки зростання все більше залежить від Європи та Азії, глобальна обізнаність у ринках стає не просто пунктом у резюме — це стратегічна перевага.

Освітній і соціально-економічний рівень також заслуговують уваги. Значна кількість директорів походить з престижних університетів, таких як Ліга плюща або подібних елітних закладів, хоча менше ніж 1% студентів у США навчаються у таких університетах. Близько четвертої частини директорів мають елітну освіту. Лише близько 15% — підприємці; більшість — кар’єрні керівники корпорацій.

Ці статистики не означають, що традиційний профіль директора втратив цінність. Багато з них мають надзвичайний досвід. Але сумарний ефект може звужувати перспективи. Комітети з управління часто оновлюють ради, обираючи кандидатів, яких вони знають, довіряють і з якими себе асоціюють — часто з подібних професійних і освітніх мереж.

Якщо мета — справжня різноманітність думок, ради можуть розширити свої навички, враховуючи додаткові виміри: поколіннєве походження, досвід роботи на передовій, підприємницький досвід, міжнародне лідерство, цифрову обізнаність і неелітну освіту. Ці характеристики можуть не вписуватися у традиційні демографічні категорії, але вони суттєво впливають на стратегічне судження.

Фінансові наслідки неправильного розуміння настроїв клієнтів підкреслюють важливість. Недавні скандали з Bud Light і Target ілюструють різні форми розриву з клієнтами. У одному випадку маркетинговий хід відчужив основну споживчу базу; в іншому — політичне рішення викликало обурення лояльних клієнтів. В обох випадках вартість на ринку знизилася різко, а керівництво зазнало значних наслідків.

Ці ситуації були не просто комунікаційними провалами. Вони відображали глибші неправильні розрахунки щодо ідентичності клієнтів, відповідності бренду та очікувань зацікавлених сторін. Коли ради не мають представницької “клієнтської перспективи”, стратегічні рішення можуть випадково підірвати довіру і довгострокову цінність.

Мета різноманітності рад — зменшити ризики майбутнього і максимізувати можливості. Уникнення корпоративної мови, групового мислення і залучення найкращих умів із широкого спектру — це шлях до кращого стратегічного мислення і бізнес-рішень для акціонерів. Відважний крок ради Goldman Sachs щодо виключення політик DEI — це важливий крок до переосмислення інклюзії на основі найширшого пулу талантів.

При оцінці оновлення складу і планів наступництва ради можуть поставити більш широке питання: звідки будуть надходити нові ідеї на наступні п’ять-десять років? Якщо майбутнє зростання залежить від молодших споживачів, глобальних ринків, цифрових екосистем і економічно різноманітних клієнтів, склад ради має відображати цю реальність.

Мета — не відмовитися від різноманітності, а розширити її визначення, щоб рада краще відображала складність ринку, якого вона обслуговує.

У коментарях Fortune.com висловлюють лише думки авторів і не обов’язково відображають погляди та переконання Fortune.

**Приєднуйтесь до Форуму інновацій у сфері праці Fortune **19–20 травня 2026 року в Атланті. Наступна ера інновацій у сфері праці вже тут — і старий сценарій переписується. На цьому ексклюзивному, енергійному заході зберуться найінноваційніші лідери світу, щоб дослідити, як штучний інтелект, людяність і стратегія знову змінюють майбутнє роботи. Реєструйтеся зараз.