Розрив у заробітній платі за статтю

Жінки понад століття не отримують справедливу оплату за свою працю у порівнянні з чоловіками. В США були прийняті закони, що забороняють таку дискримінацію, що сприяло прогресу у зменшенні гендерної різниці у заробітках між чоловіками та жінками. Але результати не відчувають всі жінки однаково.

Значна расова нерівність у доходах існує в США переважно через перетин між гендерною різницею у зарплаті та расовими розбіжностями у доходах. ЛГБТ+ також стикаються з розривами у оплаті.

Ці питання вийшли на передній план на початку 2025 року через кілька указів Президента Дональда Трампа, які передбачають ліквідацію програм різноманітності, рівності та інклюзії (DEI) у державному та приватному секторах.

Основні висновки

• Жінки зазвичай заробляють менше за чоловіків за однакову роботу.
• Жінки кольору, незалежно від освіти, часто працюють на нижчооплачуваних посадах у порівнянні з білими жінками з подібним рівнем навичок.
• ЛГБТ+ також стикаються з гендерною різницею у зарплаті, а також із розривом через їхню гендерну ідентичність та/або сексуальну орієнтацію.
• Хоча закони були прийняті для боротьби з гендерною різницею у зарплаті, багато факторів і упереджень досі сприяють її існуванню.

Гендерна різниця у зарплаті: довга історія

Різниця у зарплаті між чоловіками та жінками має довгу історію. Ті, хто знає про Розі «Рівертер», ймовірно, добре знають, що під час Другої світової війни американські жінки масово увійшли до робочої сили, часто у традиційно чоловічі сфери, оскільки чоловіки виїхали на фронт. Але це не була перша велика війна, під час якої жінки взяли на себе потреби тилу.

Під час Першої світової війни багато жінок замінили чоловіків, що воювали у «Великій війні». Коли ці нові працівниці зрозуміли, що їм платять менше за ту саму працю, почалися страйки. Під час Другої світової вимоги щодо рівної оплати знову посилилися, з активною участю профспілок і жіночих організацій.

Потреба у законодавчому закріпленні рівності зарплат тривала близько 20 років. Першим був Закон про рівну оплату праці 1963 року, який вимагав однакову оплату за «суттєво рівну» роботу в одному й тому ж робочому місці. Рік потому був прийнятий Закон про громадянські права 1964 року, який розширив цю базу, заборонивши дискримінацію у оплаті через «раса, колір, релігія, стать і національне походження».

Однак, щоб ухвалити Закон Ліллі Ледбеттер про справедливу оплату 2009 року, знадобилося 46 років і відмова Верховного суду США судді Рут Бейдер Гінзбург. Цей закон дозволяв вважати кожен дискримінаційний платіж новим правопорушенням, за яке можна подати позов і отримати до двох років назад виплаченої зарплати.

Розуміння різниці у зарплаті

За визначенням “Кембриджського словника”, різниця у зарплаті — це «різниця між середньою оплатою двох різних груп людей». Організація економічного співробітництва та розвитку визначає гендерну різницю у зарплаті як «різницю між медіанним доходом чоловіків і жінок відносно медіанного доходу чоловіків».

За останніми даними перепису США, у 2023 році жінки в середньому заробляли менше 83 центів за кожен долар, який отримували чоловіки. Це різниця у 17 центів, що має значний вплив. За даними Національного партнерства за права та сім’ї, у 2023 році жінки разом заробили майже 1,7 трильйона доларів менше, ніж чоловіки.

Гендерна різниця у зарплаті зумовлена багатьма взаємопов’язаними факторами. Наприклад, хоча освіта і географічне розташування впливають на нерівність у доходах, гендерна різниця у зарплаті залишається навіть без цих факторів. Більше того, багато потенційних чинників, які здаються незалежними від статі працівника — наприклад, досвід або кількість відпрацьованих годин — можуть бути результатом суспільних упереджень щодо статі.

Традиційні уявлення про роль статі закріплюють домашнє господарство і виховання дітей як основні обов’язки жінок, що може зменшувати їхній час для роботи і досвід у галузі. Пільги, такі як оплачувані декретні та доступний догляд за дітьми, сприяють поверненню матерів до роботи. Але станом на 2023 рік лише 27% цивільних працівників мали доступ до оплачуваної відпустки по догляду за сім’єю від роботодавця. Крім того, тривала нерівність у доходах через інші чинники, окрім статі, може обмежувати можливості певних груп жінок користуватися послугами, наприклад, доглядом за дітьми.

Перетин раси і статі

Різниця у 17 центів не відчувається однаково всіма жінками; деякі отримують ще менше через додаткову дискримінацію за іншими ознаками. Наприклад, у четвертому кварталі 2024 року чорні та латиноамериканські жінки мали нижчий середній тижневий дохід, ніж білих жінок, причому латиноамериканські жінки заробляли найменше з усіх груп. Але азіатські жінки у цей період мали вищий середній тижневий дохід, ніж білі, чорні та латиноамериканські жінки. Вони також заробляли більше за білих чоловіків, хоча жінки з усіх цих расових груп отримували менше за чоловіків своєї раси.

Це не завжди було так. Між 2000 і серединою 2019 року азіатські жінки заробляли більше за всіх інших жінок, але мали нижчий середній тижневий дохід, ніж білі чоловіки. Азіатські чоловіки були єдиною групою, яка заробляла більше за білих чоловіків у четвертому кварталі 2024 року і з 2000 по 2021 рік.

Ці статистичні дані базуються на середніх значеннях і не дають точної картини. Наприклад, не всі азіатські американки заробляють більше за білих чоловіків: у 2022 році за кожен долар, який отримували білі чоловіки, філіппінські американки — 79 центів, гавайські жінки — 61 цент, тонганські американки — 52 цента, непальські американки — 48 центів.

Гендерні прогалини у можливостях

Реформатори освіти називають «прогалиною можливостей» — «способи, якими раса, етнічна приналежність, соціально-економічний статус, знання англійської, багатство громади, сімейне становище або інші фактори сприяють або підтримують нижчі освітні прагнення, досягнення і рівень для певних груп студентів». За межами сфери освіти цей самий концепт застосовний до перешкод, з якими стикаються працівники через свої демографічні характеристики.

Вчителі та інші наставники часто наголошують на важливості мережування, яке дає учасникам соціальний капітал (тобто позитивний результат людської взаємодії для кар’єри). Мати друзів, родичів або інших зв’язків у високих колах зазвичай полегшує пошук роботи. Оскільки цей соціальний капітал не розподілений рівномірно, виникає прогалина можливостей.

Ще багато факторів сприяють цій прогалині. Одним із найпомітніших є «сегрегація професій», тобто «перебільшене або недостатнє представництво певних груп у конкретних роботах або сферах», як зазначає Центр рівних можливостей Вашингтона. У 2020 році цей центр виявив, що сфери, якими домінують чоловіки, зазвичай мають вищу оплату незалежно від навичок або рівня освіти, що підтверджується дослідженням Федерального резервного банку Філадельфії 2024 року.

Між тим, суспільний тиск і структурний сексизм можуть впливати на кар’єрний шлях жінок. Зокрема, чорні та латиноамериканські жінки, незалежно від освіти, часто зосереджені у нижчооплачуваних сферах у порівнянні з білими жінками з подібним рівнем навичок. Наприклад, дослідження Pew Research Center 2021 року показує, що жінки кольору досі мають дуже низьке представництво у високоприбуткових STEM-галузях.

Крім того, сексизм і мізогінія досі існують на ринку праці. Хоча Закон про рівну оплату заборонив дискримінацію за статтю, вона все ще може бути поширеною. Роботодавці можуть продовжувати дискримінувати, орієнтуючись на історію зарплат під час найму, що підтримує нерівність у оплаті. Щоб запобігти дискримінації, у 21 штаті за останні роки заборонили практику запитів у кандидатів про їхню історію зарплат.

Порада

Якщо ви вважаєте, що вам платять менше за ваших колег через расу, колір шкіри, релігію, стать, національне походження, вік або інвалідність, ви можете подати скаргу до Комісії з рівних можливостей у працевлаштуванні США (EEOC). Процес подання описаний на сайті агентства.

Трансгендерний і небінарний розрив у оплаті

Крім дискримінації за гендерною ідентичністю та/або сексуальною орієнтацією, ЛГБТ+ також стикаються з розривами у зарплаті через свою ідентичність. Перетин цих двох соціально-економічних розділів може створювати унікальні ситуації для працівників, що виходять за межі бінарної статі. Наприклад, Human Rights Campaign повідомляє, що трансгендерні чоловіки і жінки заробляють відповідно 70 і 60 центів за кожен долар, який отримує «типовий працівник» (наприклад, медіанна зарплата всіх працівників у США). Також дослідження 2008 року показало, що середній дохід трансгендерних жінок знизився приблизно на 32% після переходу. Навпаки, середній дохід трансгендерних чоловіків зріс після переходу, хоча й лише на 1,5%.

Деякі трансгендерні чоловіки у тому ж дослідженні 2008 року повідомили про здобуття додаткових повноважень і поваги на роботі після переходу. Інші дослідники виявили, що трансгендерні жінки мають труднощі з утриманням роботи, і сучасні дані свідчать, що багато з них залишають високоприбуткові посади через дискримінацію. Деякі трансгендерні чоловіки повідомляють про труднощі з прийняттям на роботі, особливо якщо у них немає «незаперечної чоловічої зовнішності».

Згідно з дослідженням U.S. Transgender Survey 2022 року, понад третина (34%) трансгендерних осіб перебуває у бідності. Також було виявлено, що 11% респондентів, які мали роботу минулого року, були звільнені або змушені подати у відставку, втратили роботу або були звільнені через свою гендерну ідентичність або вираження. Рівень безробіття серед опитаних становив 18%.

Human Rights Campaign також встановила, що небінарні, ґендерквир, ґендерфлюїд і двospіритні працівники заробляють 70 центів за кожен долар, який отримує типовий працівник. Щодо прогалини у можливостях, дослідження 2016 року показало, що небінарні особи, яким приписано чоловічу стать при народженні, зазвичай стикаються з дискримінацією при наймі, тоді як ті, кому приписано жіночу стать, частіше зазнають дискримінаційного ставлення на роботі. Також небінарні частіше зазнають відмов у підвищенні, хоча в цілому вони справляються краще за трансгендерних жінок.

Швидкий факт

Дослідження щодо розриву у зарплаті, з яким стикаються ЛГБТ+ американці, досить обмежені, особливо щодо врахування різноманітності всередині спільноти, що частково пов’язано з відсутністю федеральних даних. Наприклад, перепис 2020 року був першим опитуванням Бюро перепису США, яке збирало дані про одностатеві пари, але лише тих, що живуть разом. Це був єдиний запит, що стосувався демографії ЛГБТ+.

Вплив сексуальних домагань

Хоча заборонені некоректні сексуальні зауваження і фізичні напади на роботі відповідно до Title VII Закону про громадянські права, сексуальні домагання досі поширені. Хоча їхній досвід не обмежується лише жінками, вони найчастіше стосуються саме їх. Комісія з рівних можливостей у працевлаштуванні США (EEOC) встановила, що близько 83,7% із 6201 випадків сексуальних домагань, поданих у 2022 році, були жінками, тоді як чоловіки подали 16,3%.

Сексуальні домагання можуть не лише емоційно шкодити жінкам, а й негативно впливати на їхній заробіток. Наприклад, у 2023 році Національне партнерство за права та сім’ї опублікувало інформаційний лист, що жінки у середовищі, де сексуальні домагання не повідомляються, менше схильні до переговорів щодо зарплат і підвищень. Інциденти сексуальних домагань часто залишаються непоміченими через страх перед репресіями, звільненням або бездіяльністю. У дослідженні Morning Consult 2018 року 46% жінок, які повідомили про сексуальні домагання керівникам або HR, були незадоволені результатом.

Сексуальні домагання можуть впливати на продуктивність, просування по службі і кар’єрний вибір. Жінки, що зазнали їх на роботі, часто повідомляють про підвищену тривожність і депресію, що може знижувати їхню продуктивність. За даними дослідження Американської асоціації університетських жінок 2019 року, 38% опитаних жінок, що зазнали сексуальних домагань на роботі, повідомили, що це вплинуло на їхнє рішення залишити роботу раніше, а дослідження 2018 року вказує, що це може змусити жінок залишити цілі галузі, посилюючи професійну сегрегацію.

Крім того, жінки кольору, ЛГБТ+ жінки і жінки з інвалідністю можуть зазнавати більшої фінансової шкоди і ризику репресій, сумнівів, звинувачень у жертві або інших упереджень за повідомлення про сексуальні домагання.

Глобальні гендерні розриви

Щороку Світовий економічний форум досліджує і індексує світові гендерні нерівності у рамках щорічного звіту «Глобальний гендерний розрив». Окрім загальної оцінки розривів у зарплаті та можливостях, у 2024 році індекс включає чотири підіндекси, що вимірюють різні типи гендерних розривів у 146 країнах:

• Економічна участь і можливості: цей індекс оцінює рівність зарплат між жінками і чоловіками за схожу роботу, а також різницю у доходах, участі у робочій силі та кількості професійних і технічних працівників і законодавців, високопосадовців і менеджерів між статтю. Цей розрив — другий за значущістю, 39,5%.
• Освіта: оцінює різницю у рівнях навчання на рівні початкової, середньої та вищої освіти, а також рівень грамотності між статтю. Цей розрив — другий за меншею, 5,1%.
• Здоров’я і виживання: вимірює різницю у тривалості здорового життя та статеве співвідношення при народженні. Цей розрив — найменший, 4,0%.
• Політичне представництво: оцінює різницю у кількості жінок і чоловіків у парламенті, міністерських посадах і кількості років, які жінки провели на посаді глав держави за останні 50 років. Цей розрив — найвіддаленіший від закриття, 77,5%.

31,5%

Цей відсоток глобального гендерного розриву ще не закритий станом на 2024 рік.

Крім тем, вже висвітлених у цій статті, ці підіндекси вимірюють кілька додаткових гендерних розбіжностей, які не завжди враховуються при обговоренні розриву у зарплаті, але мають значний соціально-економічний вплив і створюють умови для дискримінаційних доходних різниць. Наприклад, якщо жінкам відмовляють у доступі до високоякісної медичної допомоги, це може вплинути на їхню здатність працювати у разі хвороби або травми. Також важко буде впровадити ефективні законодавчі зміни для зменшення розриву у доходах, якщо ті, хто має політичну владу, виграють від існуючого статус-кво.

Хоча кожна країна має свою оцінку, світові середні значення полегшують оцінку змін у більш абстрактних прогалинах можливостей. З 2006 року зсув у політичному представництві зріс на 8,3%. Єдиним індексом, що знизився за цей період, є індекс здоров’я і виживання (-0,2 пункти).

Що таке гендерна різниця у зарплаті у 2024 році?

Станом на 2024 рік, у середньому жінки заробляють менше 83 центів за кожен долар, який отримують чоловіки. Це покращення на 8 центів з 2015 року.

Чому різниця у зарплаті така велика?

Хоча в США було прийнято кілька законів, що забороняють дискримінацію за статтю у оплаті праці, існує багато чинників, які дозволяють цій нерівності зберігатися, зокрема свідомі і несвідомі упередження і дискримінація при наймі і оплаті, більша кількість неповної зайнятості серед жінок, а також різниця у галузях і професіях, де переважають жінки, що зазвичай мають нижчі зарплати.

Яка країна має найменший гендерний розрив у зарплаті?

Хоча жодна країна не досягла повної гендерної рівності, станом на 2024 рік Ісландія має найнижчий розрив у зарплаті за статтю (93,5%) і є єдиною, що закрила понад 90% свого розриву. Вона очолює Глобальний індекс гендерного розриву вже понад десять років.

Висновок

Хоча за останні роки гендерна різниця у зарплаті зменшилася, вона ніколи не закриється повністю без скоординованих зусиль, що враховують багато чинників і упереджень, які досі сприяють її існуванню. Компанії повинні брати участь у цьому, забезпечуючи справедливу оплату праці для всіх працівників і створюючи безпечне середовище для всіх жінок.