Diferenças salariais por género

As mulheres não têm recebido uma remuneração equitativa pelo seu trabalho em relação aos homens há mais de um século. Leis foram aprovadas nos EUA proibindo este tipo de discriminação, o que levou a avanços na redução da disparidade salarial de género entre homens e mulheres. Mas os resultados nem sempre têm sido sentidos por todas as mulheres.

Uma desigualdade de rendimento baseada na raça existe nos EUA, principalmente devido à interseccionalidade entre a disparidade salarial de género e as diferenças salariais por raça. Pessoas LGBTQ+ também enfrentam diferenças salariais.

Estas questões ganharam destaque no início de 2025, porque várias ordens executivas do Presidente Donald Trump preveem a desmontagem de programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) nos setores público e privado.

Principais pontos

• As mulheres geralmente ganham menos do que os homens pelo mesmo tipo de trabalho.
• Mulheres de cor, independentemente da educação, muitas vezes são direcionadas para empregos com salários mais baixos em comparação com mulheres brancas com habilidades semelhantes.
• Pessoas LGBTQ+ também enfrentam diferenças salariais, além de discriminação com base na identidade de género e/ou orientação sexual.
• Apesar de leis terem sido aprovadas para combater a disparidade salarial de género, muitos fatores e preconceitos continuam a perpetuar sua existência.

A Disparidade Salarial de Género: Uma Longa História

A disparidade salarial entre homens e mulheres tem uma longa história. Quem conhece Rosie a Riveter provavelmente sabe que durante a Segunda Guerra Mundial, as mulheres americanas entraram massivamente na força de trabalho, muitas vezes em áreas tradicionalmente dominadas por homens, enquanto estes lutavam no exterior. Mas esta não foi a primeira grande guerra americana em que as mulheres assumiram tarefas no front doméstico.

Durante a Primeira Guerra Mundial, muitas mulheres substituíram os homens que lutaram na “Grande Guerra”. Quando essas novas trabalhadoras perceberam que seriam pagas menos do que um homem pelo mesmo trabalho, ocorreram várias greves. Na Segunda Guerra Mundial, as reivindicações por igualdade salarial voltaram com força, com sindicatos e organizações femininas envolvendo-se mais ativamente.

Demorou cerca de 20 anos até que essas reivindicações resultassem em leis concretas. A primeira foi a Lei de Igualdade de Remuneração de 1963, que exigia que homens e mulheres recebessem o mesmo pagamento por trabalho “substancialmente igual” no mesmo local de trabalho. Um ano depois, o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 ampliou essa base legislativa, proibindo discriminação salarial por “raça, cor, religião, sexo e origem nacional”.

No entanto, levou 46 anos — e uma dissidência da juíza Ruth Bader Ginsburg na Suprema Corte — até a aprovação da Lei Lilly Ledbetter de Pagamento Justo em 2009, que estabeleceu que cada pagamento discriminatório, não apenas a decisão salarial inicial do empregador, constituía um novo ato discriminatório, permitindo ao trabalhador reivindicar e recuperar até dois anos de salários atrasados.

Compreendendo a Disparidade Salarial

Segundo o “Cambridge Dictionary”, uma disparidade salarial é “a diferença entre o salário médio de dois grupos diferentes de pessoas”. A disparidade salarial de género, conforme definida pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), é “a diferença entre os rendimentos medianos de homens e mulheres em relação aos rendimentos medianos dos homens”.

Segundo os dados mais recentes do Censo dos EUA, em 2023, as mulheres ganharam em média menos de 83 cêntimos por cada dólar ganho pelos homens. Isso representa uma diferença de 17 cêntimos, com impacto notável. As mulheres trabalhadoras, coletivamente, ganharam quase 1,7 triliões de dólares a menos do que os homens em 2023, de acordo com a National Partnership for Women & Families, que analisou dados do Census Bureau.

As disparidades salariais de género podem ser atribuídas a múltiplos fatores frequentemente sobrepostos. Por exemplo, embora diferenças na educação ou localização geográfica contribuam para a desigualdade salarial, as disparidades de género ainda persistem na sua ausência. Além disso, muitos fatores que parecem independentes do género do trabalhador — como diferenças de experiência ou horas trabalhadas — podem ser resultado de preconceitos sociais de género.

Expectativas tradicionais de papéis de género estabelecem as tarefas domésticas e a parentalidade como responsabilidades principais das mulheres, o que pode deixá-las com menos horas disponíveis para trabalhar e menos experiência na indústria do que os homens. Benefícios como licença parental paga e creches acessíveis incentivam as mães a regressar ao trabalho. Mas, em 2023, apenas 27% dos trabalhadores civis tinham acesso a licença parental paga patrocinada pelo empregador. Além disso, a desigualdade de rendimento persistente baseada em fatores além do género pode limitar quais grupos de mulheres podem pagar por serviços como creches.

Interseção de Raça e Gênero

A disparidade salarial de 17 cêntimos não é experienciada de forma igual por todas as mulheres; algumas ganham ainda menos devido a discriminação adicional com base em outras características demográficas. Por exemplo, no quarto trimestre de 2024, mulheres negras e latinas/latinos tiveram rendimentos semanais medianos inferiores aos de mulheres brancas, sendo as latinas/latinos as que ganharam menos de todos os grupos. Mas as mulheres asiáticas tiveram um rendimento semanal médio superior ao de mulheres brancas, negras e latinas/latinos nesse período. Elas também ganharam mais do que homens brancos, embora todas essas mulheres tenham salários inferiores aos de homens da mesma raça.

Isso nem sempre foi assim. Entre 2000 e meados de 2019, embora as mulheres asiáticas ganhassem mais do que todas as outras mulheres, tinham um rendimento semanal médio inferior ao de homens brancos. Os homens asiáticos foram os únicos a ganhar mais do que homens brancos tanto no quarto trimestre de 2024 quanto de 2000 a 2021.

Essas estatísticas, no entanto, baseiam-se em valores médios e não refletem uma imagem exata. Por exemplo, nem todas as mulheres asiáticas americanas ganham mais do que homens brancos: em 2022, por cada dólar ganho por homens brancos, mulheres filipinas americanas ganharam 79 cêntimos, mulheres nativas havaianas 61 cêntimos, mulheres tonganesas americanas 52 cêntimos e mulheres nepalesas americanas 48 cêntimos.

Disparidades de Oportunidade de Gênero

Especialistas em educação chamam de “disparidade de oportunidade” as “formas pelas quais raça, etnia, status socioeconómico, proficiência em inglês, riqueza comunitária, situação familiar ou outros fatores contribuem ou perpetuam aspirações, conquistas e níveis de educação mais baixos para certos grupos de estudantes”. Fora do campo da educação, o mesmo conceito básico aplica-se aos obstáculos que os trabalhadores enfrentam devido às suas características demográficas.

Professores e outros mentores frequentemente destacam a importância do networking, que fornece aos participantes uma espécie de capital social (ou seja, um produto positivo da interação humana para a carreira de uma pessoa). Ter amigos, familiares ou outras conexões sociais em posições elevadas geralmente facilita a obtenção de oportunidades de emprego. Como esse capital social não é distribuído de forma uniforme, cria uma disparidade de oportunidade.

Muitos outros fatores contribuem para essa disparidade geral. Um dos mais destacados é o que se chama “segregação ocupacional”, ou seja, a sobre-representação ou sub-representação de um grupo em certos empregos ou áreas de trabalho, como explica o Washington Center for Equitable Growth. Em 2020, o centro constatou que áreas dominadas por homens tendem a pagar salários mais altos, independentemente do nível de habilidade ou educação, uma conclusão confirmada por um estudo de 2024 do Federal Reserve Bank de Filadélfia.

Enquanto isso, a pressão social e o sexismo estrutural podem influenciar os caminhos profissionais que algumas mulheres escolhem. Em particular, mulheres negras e latinas/latinos, independentemente da educação, frequentemente concentram-se em empregos de menor remuneração em comparação com mulheres brancas com habilidades semelhantes. Por exemplo, um estudo de 2021 do Pew Research Center indica que a maioria das mulheres de cor continua a ter uma representação muito menor em carreiras lucrativas de STEM.

Além disso, o sexismo e a misoginia ainda existem no mercado de trabalho. Apesar de a Lei de Igualdade de Remuneração ter tornado ilegal a discriminação de género, ela ainda pode ser comum. Os empregadores podem continuar a discriminar ao basear-se no histórico salarial do candidato durante a contratação, perpetuando as disparidades salariais. Para combater essa discriminação, 21 estados, nos últimos anos, proibiram a prática de perguntar aos candidatos sobre seu histórico salarial.

Dica

Se acredita que está a receber menos do que os seus colegas por causa da sua raça, cor, religião, sexo, origem nacional, idade ou deficiência, pode apresentar uma queixa à Comissão de Igualdade de Oportunidades no Emprego dos EUA (EEOC). O processo de reclamação está detalhado no site da agência.

Disparidade Salarial de Pessoas Transgênero e Não Binárias

Além de enfrentarem discriminação por sua identidade de género e/ou orientação sexual, indivíduos LGBTQ+ podem também lidar com diferenças salariais relacionadas às suas identidades. A interseção dessas duas divisões socioeconómicas pode gerar circunstâncias únicas para trabalhadores fora do binário de género. Por exemplo, a Human Rights Campaign relata que homens e mulheres transgênero ganham, respetivamente, 70 e 60 cêntimos por dólar ganho pelo “trabalhador típico” (por exemplo, o salário médio de todos os trabalhadores nos EUA). Além disso, um estudo de 2008 revelou que os rendimentos médios de mulheres transgênero caíram cerca de 32% após a transição. Por outro lado, os rendimentos médios de homens transgênero aumentaram após a transição, embora apenas em 1,5%.

Vários homens transgênero no mesmo estudo de 2008 relataram ganhar mais autoridade e respeito no trabalho após a transição. Outros pesquisadores descobriram que mulheres transgênero tinham dificuldades em manter o emprego, com dados mais recentes indicando que muitas deixam empregos bem remunerados por cargos de menor salário devido à discriminação no local de trabalho. Algumas mulheres transgênero, no entanto, relataram dificuldades em serem aceitas no trabalho, especialmente se não apresentarem uma aparência “masculina indiscutível”.

A Pesquisa de Transgênero dos EUA de 2022 revelou que mais de um terço (34%) das pessoas transgênero vivenciam pobreza. Também constatou que 11% dos entrevistados que tinham emprego no ano anterior foram despedidos ou forçados a pedir demissão, perderam o emprego ou foram dispensados devido à sua identidade ou expressão de género. A taxa de desemprego entre os entrevistados foi de 18%.

A Human Rights Campaign também descobriu que trabalhadores não binários, genderqueer, genderfluid e de duas espíritos ganham, respetivamente, 70 cêntimos por dólar ganho pelo trabalhador típico. Em termos de disparidade de oportunidade, um estudo de 2016 revelou que indivíduos não binários atribuídos masculino ao nascer geralmente enfrentam discriminação na contratação, enquanto aqueles atribuídos feminino ao nascer mais frequentemente sofrem tratamento discriminatório no local de trabalho. Além disso, pessoas não binárias, como um todo, têm mais chances de terem sido negadas a promoção, embora, em geral, tenham um desempenho melhor do que mulheres transgênero.

Facto Rápido

A pesquisa sobre a disparidade salarial que os americanos LGBTQ+ enfrentam é relativamente escassa, especialmente no que diz respeito à diversidade dentro da comunidade, devido em parte à falta de dados coletados a nível federal. O Censo de 2020, por exemplo, foi a primeira pesquisa do U.S. Census Bureau a coletar dados sobre casais do mesmo sexo, mas apenas aqueles que vivem juntos. Essa foi a única questão que abordou a demografia LGBTQ+.

O Efeito do Assédio Sexual

Apesar de o assédio sexual inadequado no local de trabalho ser proibido pelo Título VII da Lei de Direitos Civis, assim como a própria disparidade salarial, o assédio sexual ainda é comum. Embora não seja exclusivo das mulheres, afeta desproporcionalmente esse grupo. A Comissão de Igualdade de Oportunidades no Emprego dos EUA constatou que aproximadamente 83,7% das 6.201 denúncias de assédio sexual apresentadas em 2022 foram feitas por mulheres, contra 16,3% por homens.

O assédio sexual pode não só prejudicar emocionalmente uma mulher, como também afetar negativamente seus rendimentos. Por exemplo, um folheto informativo publicado em 2023 pela National Partnership for Women & Families revelou que mulheres em locais de trabalho onde o assédio sexual não é denunciado podem sentir-se menos confortáveis a negociar salários e aumentos. Incidentes de assédio sexual no trabalho muitas vezes não são reportados por medo de retaliação, despedimento ou inação. Em uma pesquisa de 2018 da Morning Consult, 46% das mulheres que denunciaram assédio sexual aos seus chefes ou departamentos de recursos humanos ficaram insatisfeitas com os resultados.

O assédio sexual pode afetar o desempenho no trabalho, a progressão na carreira e as escolhas profissionais. Mulheres que o vivenciam frequentemente relatam aumento de ansiedade e depressão, o que pode afetar a produtividade e o desempenho geral. Segundo um relatório de 2019 da American Association of University Women, 38% das mulheres que relataram assédio sexual no trabalho disseram que isso contribuiu para a decisão de deixar o emprego precocemente, enquanto um estudo de 2018 da New America revelou que isso pode levar mulheres a abandonar indústrias inteiras, aumentando a segregação ocupacional.

Além disso, mulheres de cor, mulheres LGBTQ+ e mulheres com deficiência podem enfrentar consequências financeiras maiores e maior risco de retaliação, dúvida, culpabilização da vítima e outras respostas preconceituosas ao denunciarem o assédio sexual.

Disparidades de Gênero em Escala Global

Todos os anos, o Fórum Económico Mundial estuda e indexa disparidades de género em todo o mundo, como parte do seu Relatório Anual de Disparidade de Gênero Global. Além da avaliação geral de disparidades salariais e de oportunidades, o Índice de Disparidade de Gênero Global de 2024 inclui quatro subíndices abrangentes, cada um medindo um tipo diferente de disparidade de género em 146 países. Estes incluem:

• Participação económica e oportunidades: mede a igualdade salarial entre mulheres e homens por trabalho semelhante, além da diferença na renda estimada, participação na força de trabalho e número de profissionais, técnicos, legisladores, altos funcionários e gestores entre os dois géneros. A disparidade nesta área representa 39,5%.
• Conquistas educativas: mede a diferença nas taxas de matrícula líquida do ensino primário, secundário e superior, bem como nas taxas de alfabetização entre mulheres e homens. A disparidade na educação é a segunda menor, com 5,1%.
• Saúde e sobrevivência: mede a diferença na expectativa de vida saudável entre mulheres e homens, bem como a razão de sexo ao nascer. A disparidade nesta área está mais próxima de ser eliminada, com apenas 4,0% restante.
• Empoderamento político: mede a diferença entre o número de mulheres e homens em assentos parlamentares e cargos ministeriais, além do número de anos em que mulheres ocuparam cargos de chefe de Estado nas últimas cinco décadas. A disparidade no empoderamento político é a mais distante de ser eliminada, com 77,5% ainda por superar.

31,5%

A percentagem da disparidade de género global total que ainda não foi superada em 2024.

Além dos tópicos já abordados neste artigo, esses subíndices medem várias outras discrepâncias de género que nem sempre são consideradas ao discutir a disparidade salarial, apesar do impacto socioeconómico que podem ter na vida pessoal e nas condições que possibilitam diferenças de rendimento discriminatórias. Por exemplo, se as mulheres forem privadas de acesso a cuidados de saúde de maior qualidade, isso pode afetar sua capacidade de trabalhar caso fiquem doentes ou se machuquem. Além disso, pode ser difícil implementar mudanças legislativas eficazes para reduzir a disparidade de rendimentos se quem detém o poder político se beneficia do status quo atual.

Embora cada país receba sua própria pontuação, os valores médios globais facilitam a quantificação de como as disparidades de oportunidade mais abstratas evoluíram ao longo do tempo. Desde 2006, a mudança no empoderamento político aumentou 8,3%. O único índice que diminuiu nesse período foi o de saúde e sobrevivência (-0,2 pontos).

Qual é a Disparidade Salarial de Gênero em 2024?

Em 2024, as mulheres ganham em média menos de 83 cêntimos por cada dólar ganho pelos homens. A disparidade salarial de género melhorou 8 cêntimos desde 2015.

Por que a Disparidade Salarial de Gênero é tão Grande?

Embora várias leis tenham sido aprovadas tornando ilegal a discriminação salarial por motivo de género nos EUA, múltiplos fatores têm permitido que esse tipo de disparidade persista, como discriminação consciente e inconsciente na contratação e na definição de salários, taxas mais altas de trabalho a tempo parcial entre mulheres, e a atuação em indústrias e cargos diferentes, com setores dominados por mulheres atraindo salários mais baixos.

Qual país tem a menor disparidade salarial de género?

Embora nenhum país tenha alcançado a paridade total de género, em 2024 a Islândia apresenta a menor disparidade salarial por género (93,5%) e é o único que superou 90% da sua disparidade salarial. Tem liderado o Índice de Disparidade de Gênero Global há mais de uma década e meia.

Conclusão

Apesar de a disparidade salarial de género ter diminuído ao longo dos anos, ela nunca será completamente eliminada sem esforços coordenados que abordem os múltiplos fatores e preconceitos que continuam a perpetuá-la. As empresas precisam envolver-se nesta questão, garantindo que todos os funcionários recebam um salário justo pelo seu trabalho e que o ambiente de trabalho seja seguro para todas as mulheres.