愛する人を失ったとき、妊娠を失ったとき、または深刻な診断を受けたとき、多くの従業員は職場の福利厚生の真の価値に気づきます。それは、加入案内のパンフレットではなく、人生で最も辛い一週間の間にこそ明らかになるのです。おすすめ動画* * *次第に、彼らはその福利厚生が期待に応えていないことに気づき始めています。Empathyの2026年職場福利厚生レポートの調査結果は、_Fortune_と独占的に共有されており、重大な人生の混乱時に従業員が必要とする支援と、実際に雇用主が提供している支援との間に「明確なギャップ」が存在することを示しています。同調査によると、従業員の95％が喪失に関する福利厚生を価値あるものと考えていますが、今年その支援を拡大する計画を立てている雇用主は少ないといいます。「私たちの新しい調査は、人生の最も混乱した瞬間において職場の福利厚生が不足していることを示しています」と、Empathyの共同創設者兼CEOのロン・グラは_Fortune_に語りました。「これは重要な変化を浮き彫りにしています。福利厚生の成功は、今や大きな人生の出来事に対する支援によって定義されるようになっており、喪失支援は最も明確で緊急性の高い機会です。」職場福利厚生のテクノロジー企業であるEmpathyは、米国、カナダ、英国の従業員および福利厚生の意思決定者5,500人以上を対象に調査を行いました。現在、多くの従業員は、日常的なジムの福利厚生や標準的な健康保険だけでなく、人生が崩壊したときにこそ、会社が支援を示すことを期待しています。しかし、多くの福利厚生パッケージは依然として、企業が標準的なライフスタイルとみなすものに合わせて構築されていることが調査から明らかになっています。「何十年も前から、福利厚生は仕事と生活が切り離せないものとして設計されてきました」とグラは言います。「雇用主は健康保険、退職金制度、ウェルビーイングの福利厚生を提供してきましたが、これらは予測可能なニーズに対応するためのツールでした。」しかし今や、従業員はもっと具体的な支援を求めています。家族支援、経済的安定、感情的健康に関する福利厚生を望んでいるのです。この傾向は、従業員が日常生活で実際に役立つ福利厚生を求めている例からも明らかです。例えば、ある従業員が職場に対して、実際に使える福利厚生を提案したケースです。精神的健康や家庭生活に大きな違いをもたらすものです。ソーシャルメディアコンテンツ作成プラットフォームSlateのマーケティング責任者、クリスティナ・ルは、LinkedInで精神的健康、燃え尽き症候群、ワークライフバランスについて一般的に投稿し、従業員が実際に使える福利厚生の提案をしました。それは、在宅掃除サービスです。「もし今年、企業が福利厚生を刷新するなら、無料のアイデアを一つ：掃除サービスの手当を追加してはどうでしょう」と彼女は書きました。翌日、彼女の会社の人事部は彼女の提案に応えました。現在、その会社は従業員に月に一度200ドルの在宅掃除支援を提供しており、その資金はRampカードにチャージされ、従業員は使用したり、費用の払い戻しを申請したりできます。「多くのウェルネス福利厚生は、スケジュールにさらに多くを追加する形で設計されています—ジムに行く、クラスを予約する、セラピーの時間を作る、といったものです」とルは_Fortune_に語りました。「それらは重要ですが、日常的に抱える精神的負担を取り除くわけではありません。家はまだ散らかっているし、夕食も作らなければならない。子育ての調整もなくならないのです。」「何かを人々の負担から取り除くと、彼らに本当の余裕を与えることができる」と彼女は付け加えました。福利厚生に関する新たな従業員と雇用主の約束-------------------------------------------人生の大きな出来事に対する支援の期待は高まっており、従業員のほぼ半数が重大な混乱時に正式な雇用主の支援を期待しています。しかし、喪失に関する福利厚生を価値あるものと考える従業員のほぼ全員の意見にもかかわらず、調査は、来年に向けてその支援を拡大しようと考える雇用主は十分ではないと指摘しています。必要性は高まっています。Empathyの調査によると、過去2年間に重大な人生の混乱を経験した従業員は50％増加しており、MetLifeのデータでは、毎年4人に1人の従業員が即時の喪失に直面しています。グラは、喪失に関する福利厚生を満足させるには、数日の休暇を提供するだけでは不十分だと提案します。むしろ、十分な休暇、感情的および物流的支援へのアクセス、支援的なマネージャー、多様な家族構成を認めるポリシーが必要だと述べています。また、約80％の雇用主は今年、福利厚生予算の増加を見込んでいますが、少しずつ投資を増やすだけでは、従業員が職場の福利厚生に満足していない根本的な問題は解決しません。さらに、従業員からは、喪失に関するポリシーをより包摂的にするよう求める声も高まっています。選択された家族や非伝統的な関係、喪にまつわるさまざまな文化的慣習を認めることです。その包摂性は、企業が福利厚生を静的な特典のメニューとしてではなく、従業員の生活とともに進化するケアの表現として考えるという、より広い変化を反映しています。「喪失ケアは贅沢や特典として考えるべきではありません」とグラは言います。「それは従業員の福祉を向上させ、職場での支援を行うための重要なツールです。」従業員が最も必要とする場所に福利厚生を実際に強化することで、雇用主は従業員のエンゲージメント、定着率、全体的なパフォーマンスを向上させることができますと、グラは付け加えました。しかし、そのためには、より明確でアクセスしやすいポリシーとプロセスも必要です。Empathyの調査は、福利厚生の利用と理解が依然として課題であることを示しており、従業員の約4分の1が福利厚生の理解や情報へのアクセス、複雑さのナビゲーションに困難を感じていると回答しています。これは、「必要な瞬間に福利厚生が機能しない場所」を示していると調査は指摘しています。**2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン職場イノベーションサミットにぜひご参加ください。次なる職場革新の時代が到来し、旧来のやり方は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最も革新的なリーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略が融合し、再び働き方の未来を再定義します。今すぐ登録を。**
調査によると、労働者の95％が望んでいるが満足していない職場の福利厚生は、非常に基本的なもので、忌引休暇である。
愛する人を失ったとき、妊娠を失ったとき、または深刻な診断を受けたとき、多くの従業員は職場の福利厚生の真の価値に気づきます。それは、加入案内のパンフレットではなく、人生で最も辛い一週間の間にこそ明らかになるのです。
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次第に、彼らはその福利厚生が期待に応えていないことに気づき始めています。
Empathyの2026年職場福利厚生レポートの調査結果は、_Fortune_と独占的に共有されており、重大な人生の混乱時に従業員が必要とする支援と、実際に雇用主が提供している支援との間に「明確なギャップ」が存在することを示しています。同調査によると、従業員の95％が喪失に関する福利厚生を価値あるものと考えていますが、今年その支援を拡大する計画を立てている雇用主は少ないといいます。
「私たちの新しい調査は、人生の最も混乱した瞬間において職場の福利厚生が不足していることを示しています」と、Empathyの共同創設者兼CEOのロン・グラは_Fortune_に語りました。「これは重要な変化を浮き彫りにしています。福利厚生の成功は、今や大きな人生の出来事に対する支援によって定義されるようになっており、喪失支援は最も明確で緊急性の高い機会です。」
職場福利厚生のテクノロジー企業であるEmpathyは、米国、カナダ、英国の従業員および福利厚生の意思決定者5,500人以上を対象に調査を行いました。
現在、多くの従業員は、日常的なジムの福利厚生や標準的な健康保険だけでなく、人生が崩壊したときにこそ、会社が支援を示すことを期待しています。しかし、多くの福利厚生パッケージは依然として、企業が標準的なライフスタイルとみなすものに合わせて構築されていることが調査から明らかになっています。
「何十年も前から、福利厚生は仕事と生活が切り離せないものとして設計されてきました」とグラは言います。「雇用主は健康保険、退職金制度、ウェルビーイングの福利厚生を提供してきましたが、これらは予測可能なニーズに対応するためのツールでした。」
しかし今や、従業員はもっと具体的な支援を求めています。家族支援、経済的安定、感情的健康に関する福利厚生を望んでいるのです。この傾向は、従業員が日常生活で実際に役立つ福利厚生を求めている例からも明らかです。例えば、ある従業員が職場に対して、実際に使える福利厚生を提案したケースです。精神的健康や家庭生活に大きな違いをもたらすものです。
ソーシャルメディアコンテンツ作成プラットフォームSlateのマーケティング責任者、クリスティナ・ルは、LinkedInで精神的健康、燃え尽き症候群、ワークライフバランスについて一般的に投稿し、従業員が実際に使える福利厚生の提案をしました。それは、在宅掃除サービスです。
「もし今年、企業が福利厚生を刷新するなら、無料のアイデアを一つ：掃除サービスの手当を追加してはどうでしょう」と彼女は書きました。
翌日、彼女の会社の人事部は彼女の提案に応えました。現在、その会社は従業員に月に一度200ドルの在宅掃除支援を提供しており、その資金はRampカードにチャージされ、従業員は使用したり、費用の払い戻しを申請したりできます。
「多くのウェルネス福利厚生は、スケジュールにさらに多くを追加する形で設計されています—ジムに行く、クラスを予約する、セラピーの時間を作る、といったものです」とルは_Fortune_に語りました。「それらは重要ですが、日常的に抱える精神的負担を取り除くわけではありません。家はまだ散らかっているし、夕食も作らなければならない。子育ての調整もなくならないのです。」
「何かを人々の負担から取り除くと、彼らに本当の余裕を与えることができる」と彼女は付け加えました。
福利厚生に関する新たな従業員と雇用主の約束
人生の大きな出来事に対する支援の期待は高まっており、従業員のほぼ半数が重大な混乱時に正式な雇用主の支援を期待しています。しかし、喪失に関する福利厚生を価値あるものと考える従業員のほぼ全員の意見にもかかわらず、調査は、来年に向けてその支援を拡大しようと考える雇用主は十分ではないと指摘しています。
必要性は高まっています。Empathyの調査によると、過去2年間に重大な人生の混乱を経験した従業員は50％増加しており、MetLifeのデータでは、毎年4人に1人の従業員が即時の喪失に直面しています。
グラは、喪失に関する福利厚生を満足させるには、数日の休暇を提供するだけでは不十分だと提案します。むしろ、十分な休暇、感情的および物流的支援へのアクセス、支援的なマネージャー、多様な家族構成を認めるポリシーが必要だと述べています。
また、約80％の雇用主は今年、福利厚生予算の増加を見込んでいますが、少しずつ投資を増やすだけでは、従業員が職場の福利厚生に満足していない根本的な問題は解決しません。
さらに、従業員からは、喪失に関するポリシーをより包摂的にするよう求める声も高まっています。選択された家族や非伝統的な関係、喪にまつわるさまざまな文化的慣習を認めることです。その包摂性は、企業が福利厚生を静的な特典のメニューとしてではなく、従業員の生活とともに進化するケアの表現として考えるという、より広い変化を反映しています。
「喪失ケアは贅沢や特典として考えるべきではありません」とグラは言います。「それは従業員の福祉を向上させ、職場での支援を行うための重要なツールです。」
従業員が最も必要とする場所に福利厚生を実際に強化することで、雇用主は従業員のエンゲージメント、定着率、全体的なパフォーマンスを向上させることができますと、グラは付け加えました。
しかし、そのためには、より明確でアクセスしやすいポリシーとプロセスも必要です。Empathyの調査は、福利厚生の利用と理解が依然として課題であることを示しており、従業員の約4分の1が福利厚生の理解や情報へのアクセス、複雑さのナビゲーションに困難を感じていると回答しています。これは、「必要な瞬間に福利厚生が機能しない場所」を示していると調査は指摘しています。
2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン職場イノベーションサミットにぜひご参加ください。次なる職場革新の時代が到来し、旧来のやり方は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最も革新的なリーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略が融合し、再び働き方の未来を再定義します。今すぐ登録を。