女性は男性の賃金に比べて、長い間公平に報酬を受け取っていません。アメリカではこの種の差別を禁止する法律が制定され、男女間の賃金格差の縮小に向けて進展しています。しかし、その成果はすべての女性に平等に感じられているわけではありません。アメリカには、性別賃金格差と人種別賃金格差の交差点による、重要な人種に基づく所得格差が存在します。LGBTQ+の人々もまた、賃金格差に直面しています。これらの問題は、2025年初頭に顕在化しました。ドナルド・トランプ大統領のいくつかの行政命令が、公的・民間セクターにおける多様性、公平性、包摂性（DEI）プログラムの解体を求めているためです。### 重要ポイント* 女性は一般的に、同じ仕事をしても男性より少ない賃金を受け取っています。* 有色人種の女性は、教育レベルに関係なく、白人女性と比べて低賃金の仕事に就きやすいです。* LGBTQ+の人々も、性別や性的指向に基づく賃金格差に直面しています。* 性別賃金格差に対処する法律はありますが、多くの要因や偏見がその存在を可能にしています。### 性別賃金格差の歴史男女の賃金格差は長い歴史があります。ロージー・ザ・リベッターについて知っている人は、第二次世界大戦中にアメリカの女性たちが大量に労働市場に参入し、伝統的に男性が多い分野で働いたことをよく知っているでしょう。しかし、これは女性が家庭のために働きに出た最初の戦争ではありません。第一次世界大戦中、多くの女性が「大戦」のために男性の代わりに働きました。彼女たちが同じ労働に対して男性より低賃金だと気づいたとき、いくつかのストライキが起きました。第二次世界大戦では、賃金平等の要求が再び高まり、労働組合や女性団体の関与が強まりました。これらの要求が法律に反映されるまでに約20年かかりました。最初の法律は1963年の平等賃金法（Equal Pay Act）で、「同一職場で実質的に同じ仕事をする男女に同じ賃金を支払う」ことが義務付けられました。翌年の1964年の公民権法（Title VII）は、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国」による賃金差別を禁止し、法的基盤を拡大しました。しかし、2009年に成立したリリー・レッドベター公平賃金法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）までには46年を要しました。この法律は、差別的な給与支払いは最初の決定だけでなく、その後の給与支払いも新たな差別行為とみなすもので、労働者が過去2年分の未払い賃金を請求できる権利を認めました。### 賃金格差の理解「ケンブリッジ辞典」によると、賃金格差は「二つの異なるグループの平均賃金の差」と定義されます。経済協力開発機構（OECD）は、性別賃金格差を「男性と女性の中央値賃金の差」としています。最新の米国国勢調査データによると、2023年に女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。これは17セントの差であり、顕著な影響を与えています。国立女性・家族連合（National Partnership for Women & Families）の分析によると、2023年に働く女性は、男性より約1.7兆ドル少ない収入を得ました。性別賃金格差は、多くの重なる要素に起因します。例えば、教育や地理的要因の違いも賃金格差に寄与しますが、性別に関係なく賃金格差は依然として存在します。さらに、経験や労働時間の違いなど、性別と無関係に見える要素も、社会的な性別偏見の結果であることが多いです。伝統的な性別役割期待は、家事や育児を女性の主要な責任とし、働く時間や産業経験を男性より少なくさせることがあります。有給の家族休暇や手頃な価格の保育サービスは、母親の職場復帰を促進します。しかし、2023年時点で民間労働者のわずか27％しか雇用主提供の有給家族休暇を利用できていません。さらに、性別以外の要因による所得格差は、特定の女性グループが保育などのサービスを利用できる範囲を制限しています。### 人種と性別の交差点17セントの賃金格差は、すべての女性に均等に影響しているわけではありません。追加の差別により、さらに低賃金となる女性もいます。例えば、2024年第4四半期には、黒人女性とラテン系女性は白人女性よりも週平均収入が低く、ラテン系女性が最も低い収入でした。一方、アジア系女性はこの期間において、白人、黒人、ラテン系女性よりも高い週平均収入を得ていました。彼女たちはまた、白人男性よりも多く稼いでいますが、これらの人種グループの女性は同じ人種の男性よりも少ない賃金です。これは常に当てはまりません。2000年から2019年中頃まで、アジア系女性は他のすべての女性より高い収入を得ていましたが、白人男性より低い週平均収入でした。2024年第4四半期と2000年から2021年のデータでは、アジア系男性だけが白人男性より多く稼いでいます。これらの統計は平均値に基づいており、正確な実態を示すわけではありません。例えば、2022年においても、すべてのアジア系アメリカ人女性が白人男性より多く稼いでいるわけではありません。フィリピン系アメリカ人女性は白人男性の79%、ネイティブハワイ女性は61%、トンガ系アメリカ人女性は52%、ネパール系アメリカ人女性は48%の賃金しか得ていません。### 性別による機会格差教育改革者は、「機会格差」を「人種、民族、社会経済的地位、英語能力、地域の富、家庭状況、その他の要因が特定の学生グループの教育への意欲、達成、取得を低下させたり、持続させたりする方法」と定義しています。教育分野外でも、同じ基本的な概念が、労働者が直面する障壁に適用されます。教師やメンターは、ネットワーキングの重要性を指摘します。これは、参加者に社会的資本（人間関係の良い結果としてのキャリアの資産）をもたらします。高い地位にいる友人や家族、社会的つながりを持つことは、仕事の機会を得やすくします。この社会的資本は均等に分配されていないため、機会格差を生み出します。その他、多くの要因が全体の機会格差に寄与しています。その中でも特に顕著なのは、「職業の隔離」（occupational segregation）です。これは、「特定の職業や分野における過剰代表または過少代表」を指し、ワシントン公平成長センターは、2020年の調査で、男性が支配する分野は、スキルや教育レベルに関係なく高賃金である傾向があると指摘しています。2024年のフィラデルフィア連邦準備銀行の調査もこれを裏付けています。一方、社会的圧力や制度的性差別は、女性のキャリア選択に影響を与えることがあります。特に、黒人女性やラテン系女性は、教育に関係なく、同じスキルレベルの白人女性と比べて低賃金の仕事に就きやすいです。例えば、2021年のピュー・リサーチ・センターの調査では、有色人種の女性の多くは、収益性の高いSTEM分野での代表性が非常に低いことが示されています。また、性差別や女性蔑視は依然として労働市場に存在します。平等賃金法は性別に基づく差別を違法としていますが、依然として横行しています。雇用主は採用時に給与履歴を参照して差別を続けることもあり、賃金格差を助長しています。差別を防ぐため、近年21州では、雇用主が応募者に給与履歴を尋ねることを禁止しています。### ひとことアドバイスもしあなたが、あなたの人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害などを理由に、同僚より低い賃金を受け取っていると思う場合は、米国平等雇用機会委員会（EEOC）に苦情を申し立てることができます。申し立ての詳細は、同機関のウェブサイトに記載されています。### トランスジェンダー・ノンバイナリーの賃金格差性自認や性的指向に対する差別に加え、LGBTQ+の人々は、自己のアイデンティティに基づく賃金格差とも闘っています。これら二つの社会経済的格差の交差点は、性別二元性外の労働者にとって特有の状況を生み出します。例えば、ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、トランス男性とトランス女性が、それぞれ「典型的な労働者」（米国の全労働者の中央値賃金）に対して70セントと60セントの賃金しか得ていないと報告しています。2008年の調査では、トランス女性の平均収入は、トランジション後に約32％減少しました。一方、トランス男性の平均収入は、わずか1.5％増加しました。同じ調査では、トランス男性の中には、トランジション後に職場での権威や尊敬を得たと報告する人もいます。その他の研究では、トランス女性は雇用維持に苦労し、最近のデータでは、多くの人が職場の差別のために高収入の仕事を辞めて低収入の仕事に移るケースもあります。一方、トランス男性の中には、「男らしい外見」がない場合、職場での受け入れに苦労していると報告する人もいます。2022年の米国トランスジェンダー調査では、3人に1人（34％）が貧困状態にあると判明しました。また、前年に仕事を持っていた回答者の11％は、性自認や表現のために解雇されたり辞職を余儀なくされたり、職を失ったりしています。調査回答者の失業率は18％です。ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、ノンバイナリー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイド、ツースピリットの労働者も、典型的な労働者の70セントの賃金しか得ていないと指摘しています。機会格差に関しては、2016年の調査で、出生時に男性と割り当てられたノンバイナリーの人々は採用差別に直面しやすく、女性と割り当てられた人々は職場内で差別的扱いを受けやすいことが示されています。全体として、ノンバイナリーの人々は昇進を拒否されることも多いですが、一般的にはトランス女性よりは待遇が良いとされています。### 早わかりLGBTQ+アメリカ人が直面する賃金格差に関する研究は比較的少なく、特にコミュニティ内の多様性に対処する研究は、連邦政府によるデータ収集の不足も一因です。例えば、2020年の国勢調査は、同性カップルに関するデータを初めて収集しましたが、同居しているカップルのみを対象としました。これが唯一のLGBTQ+に関する質問でした。### セクシャルハラスメントの影響タイトルVIIの公民権法により、職場での不適切な性的発言や身体的接触は禁止されていますが、賃金格差と同様に、セクシャルハラスメントは依然として横行しています。これを経験するのは女性に偏っています。米国平等雇用機会委員会によると、2022年に申立てられた6,201件のセクシャルハラスメントのうち約83.7％は女性によるもので、男性は16.3％です。セクシャルハラスメントは、女性の精神的な傷だけでなく、収入にも悪影響を及ぼす可能性があります。例えば、2023年に発表された資料では、セクハラが報告されていない職場の女性は、給与や昇給の交渉に消極的になる傾向があると指摘されています。職場でのセクハラは、報復や解雇、無視を恐れて報告されないことも多いです。2018年のモーニングコンサルト調査では、セクハラを上司や人事に報告した女性の46％が満足していませんでした。セクハラは、仕事のパフォーマンスや昇進、キャリア選択にも影響します。被害を受けた女性は、不安や抑うつを感じやすくなり、生産性や全体的なパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。2019年の米国大学女性協会の報告によると、職場のセクハラを経験した女性の38％は、早期退職の決断に影響したと回答しています。2018年のニューアメリカの調査では、セクハラが女性を特定の産業から追い出すこともあり、職業の隔離を助長しています。さらに、有色人種の女性、LGBTQ+の女性、障害のある女性は、経済的な損失や報復、被害者への非難、被害者責任の追及といった偏見的な対応のリスクが高まる傾向があります。### 世界的な性別格差世界経済フォーラムは、毎年「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート」で世界の性別格差を調査・指数化しています。2024年の指数は、賃金や機会の格差だけでなく、146か国のさまざまな性差を測る4つのサブ指数から構成されています。* **経済参加と機会**：女性と男性の同一労働の賃金平等や、推定所得、労働参加率、専門職・管理職の比率を測定。これが最も大きい格差（39.5％）。* **教育達成度**：小学校から高等教育までの入学率や識字率の差を測定。格差は最も小さく（5.1％）。* **健康と生存**：健康寿命や出生時の性比の差を測定。最も近い格差（4.0％）。* **政治的エンパワーメント**：議会議席や閣僚ポストの男女比、過去50年の国家元首経験の差を測定。最も遠い格差（77.5％）。### 2024年の性別格差の現状2024年現在、世界の性別格差の未解消部分は31.5％です。これらのサブ指数は、賃金格差以外の多くの性差も測定しており、個人の生活や差別的所得格差を生む条件に影響します。例えば、医療の質が低いと、病気や怪我の際に働く能力に影響を与える可能性があります。また、政治的権力を持つ者が現状維持を望む場合、効果的な法改正は難しくなることもあります。各国ごとにスコアは異なりますが、世界平均値を見ると、時間とともに機会格差がどのように変化しているかを把握しやすくなっています。2006年以来、政治的エンパワーメントは8.3％改善しています。一方、健康と生存の指数は0.2ポイント低下しています。### 2024年の性別賃金格差は？2024年時点で、女性は男性の83セント未満の賃金しか得ていません。2015年からは8セント改善しています。### なぜ性別賃金格差はこれほど大きいのか？アメリカでは性別賃金差別を違法とする法律がいくつも制定されていますが、意識的・無意識的な差別や偏見、パートタイム勤務の多さ、女性と男性が異なる産業や職種で働くことなど、多くの要因がこの格差を長引かせています。### どの国が最も賃金格差が少ないのか？完全な男女平等を達成している国はありませんが、2024年現在、アイスランドの経済（93.5％）が最も格差が少なく、90％超の格差解消を達成している唯一の国です。アイスランドは15年以上、グローバル・ジェンダー・ギャップ・インデックスのトップを維持しています。### まとめ長年にわたり、性別賃金格差は縮小してきましたが、その完全な解消には、多くの要因や偏見に対処する協調的な努力が必要です。企業は、すべての従業員に公正な賃金を支払い、職場を安全な環境に保つことを確実にする必要があります。
性別による賃金格差
女性は男性の賃金に比べて、長い間公平に報酬を受け取っていません。アメリカではこの種の差別を禁止する法律が制定され、男女間の賃金格差の縮小に向けて進展しています。しかし、その成果はすべての女性に平等に感じられているわけではありません。
アメリカには、性別賃金格差と人種別賃金格差の交差点による、重要な人種に基づく所得格差が存在します。LGBTQ+の人々もまた、賃金格差に直面しています。
これらの問題は、2025年初頭に顕在化しました。ドナルド・トランプ大統領のいくつかの行政命令が、公的・民間セクターにおける多様性、公平性、包摂性（DEI）プログラムの解体を求めているためです。
重要ポイント
性別賃金格差の歴史
男女の賃金格差は長い歴史があります。ロージー・ザ・リベッターについて知っている人は、第二次世界大戦中にアメリカの女性たちが大量に労働市場に参入し、伝統的に男性が多い分野で働いたことをよく知っているでしょう。しかし、これは女性が家庭のために働きに出た最初の戦争ではありません。
第一次世界大戦中、多くの女性が「大戦」のために男性の代わりに働きました。彼女たちが同じ労働に対して男性より低賃金だと気づいたとき、いくつかのストライキが起きました。第二次世界大戦では、賃金平等の要求が再び高まり、労働組合や女性団体の関与が強まりました。
これらの要求が法律に反映されるまでに約20年かかりました。最初の法律は1963年の平等賃金法（Equal Pay Act）で、「同一職場で実質的に同じ仕事をする男女に同じ賃金を支払う」ことが義務付けられました。翌年の1964年の公民権法（Title VII）は、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国」による賃金差別を禁止し、法的基盤を拡大しました。
しかし、2009年に成立したリリー・レッドベター公平賃金法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）までには46年を要しました。この法律は、差別的な給与支払いは最初の決定だけでなく、その後の給与支払いも新たな差別行為とみなすもので、労働者が過去2年分の未払い賃金を請求できる権利を認めました。
賃金格差の理解
「ケンブリッジ辞典」によると、賃金格差は「二つの異なるグループの平均賃金の差」と定義されます。経済協力開発機構（OECD）は、性別賃金格差を「男性と女性の中央値賃金の差」としています。
最新の米国国勢調査データによると、2023年に女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。これは17セントの差であり、顕著な影響を与えています。国立女性・家族連合（National Partnership for Women & Families）の分析によると、2023年に働く女性は、男性より約1.7兆ドル少ない収入を得ました。
性別賃金格差は、多くの重なる要素に起因します。例えば、教育や地理的要因の違いも賃金格差に寄与しますが、性別に関係なく賃金格差は依然として存在します。さらに、経験や労働時間の違いなど、性別と無関係に見える要素も、社会的な性別偏見の結果であることが多いです。
伝統的な性別役割期待は、家事や育児を女性の主要な責任とし、働く時間や産業経験を男性より少なくさせることがあります。有給の家族休暇や手頃な価格の保育サービスは、母親の職場復帰を促進します。しかし、2023年時点で民間労働者のわずか27％しか雇用主提供の有給家族休暇を利用できていません。さらに、性別以外の要因による所得格差は、特定の女性グループが保育などのサービスを利用できる範囲を制限しています。
人種と性別の交差点
17セントの賃金格差は、すべての女性に均等に影響しているわけではありません。追加の差別により、さらに低賃金となる女性もいます。例えば、2024年第4四半期には、黒人女性とラテン系女性は白人女性よりも週平均収入が低く、ラテン系女性が最も低い収入でした。一方、アジア系女性はこの期間において、白人、黒人、ラテン系女性よりも高い週平均収入を得ていました。彼女たちはまた、白人男性よりも多く稼いでいますが、これらの人種グループの女性は同じ人種の男性よりも少ない賃金です。
これは常に当てはまりません。2000年から2019年中頃まで、アジア系女性は他のすべての女性より高い収入を得ていましたが、白人男性より低い週平均収入でした。2024年第4四半期と2000年から2021年のデータでは、アジア系男性だけが白人男性より多く稼いでいます。
これらの統計は平均値に基づいており、正確な実態を示すわけではありません。例えば、2022年においても、すべてのアジア系アメリカ人女性が白人男性より多く稼いでいるわけではありません。フィリピン系アメリカ人女性は白人男性の79%、ネイティブハワイ女性は61%、トンガ系アメリカ人女性は52%、ネパール系アメリカ人女性は48%の賃金しか得ていません。
性別による機会格差
教育改革者は、「機会格差」を「人種、民族、社会経済的地位、英語能力、地域の富、家庭状況、その他の要因が特定の学生グループの教育への意欲、達成、取得を低下させたり、持続させたりする方法」と定義しています。教育分野外でも、同じ基本的な概念が、労働者が直面する障壁に適用されます。
教師やメンターは、ネットワーキングの重要性を指摘します。これは、参加者に社会的資本（人間関係の良い結果としてのキャリアの資産）をもたらします。高い地位にいる友人や家族、社会的つながりを持つことは、仕事の機会を得やすくします。この社会的資本は均等に分配されていないため、機会格差を生み出します。
その他、多くの要因が全体の機会格差に寄与しています。その中でも特に顕著なのは、「職業の隔離」（occupational segregation）です。これは、「特定の職業や分野における過剰代表または過少代表」を指し、ワシントン公平成長センターは、2020年の調査で、男性が支配する分野は、スキルや教育レベルに関係なく高賃金である傾向があると指摘しています。2024年のフィラデルフィア連邦準備銀行の調査もこれを裏付けています。
一方、社会的圧力や制度的性差別は、女性のキャリア選択に影響を与えることがあります。特に、黒人女性やラテン系女性は、教育に関係なく、同じスキルレベルの白人女性と比べて低賃金の仕事に就きやすいです。例えば、2021年のピュー・リサーチ・センターの調査では、有色人種の女性の多くは、収益性の高いSTEM分野での代表性が非常に低いことが示されています。
また、性差別や女性蔑視は依然として労働市場に存在します。平等賃金法は性別に基づく差別を違法としていますが、依然として横行しています。雇用主は採用時に給与履歴を参照して差別を続けることもあり、賃金格差を助長しています。差別を防ぐため、近年21州では、雇用主が応募者に給与履歴を尋ねることを禁止しています。
ひとことアドバイス
もしあなたが、あなたの人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害などを理由に、同僚より低い賃金を受け取っていると思う場合は、米国平等雇用機会委員会（EEOC）に苦情を申し立てることができます。申し立ての詳細は、同機関のウェブサイトに記載されています。
トランスジェンダー・ノンバイナリーの賃金格差
性自認や性的指向に対する差別に加え、LGBTQ+の人々は、自己のアイデンティティに基づく賃金格差とも闘っています。これら二つの社会経済的格差の交差点は、性別二元性外の労働者にとって特有の状況を生み出します。例えば、ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、トランス男性とトランス女性が、それぞれ「典型的な労働者」（米国の全労働者の中央値賃金）に対して70セントと60セントの賃金しか得ていないと報告しています。2008年の調査では、トランス女性の平均収入は、トランジション後に約32％減少しました。一方、トランス男性の平均収入は、わずか1.5％増加しました。
同じ調査では、トランス男性の中には、トランジション後に職場での権威や尊敬を得たと報告する人もいます。その他の研究では、トランス女性は雇用維持に苦労し、最近のデータでは、多くの人が職場の差別のために高収入の仕事を辞めて低収入の仕事に移るケースもあります。一方、トランス男性の中には、「男らしい外見」がない場合、職場での受け入れに苦労していると報告する人もいます。
2022年の米国トランスジェンダー調査では、3人に1人（34％）が貧困状態にあると判明しました。また、前年に仕事を持っていた回答者の11％は、性自認や表現のために解雇されたり辞職を余儀なくされたり、職を失ったりしています。調査回答者の失業率は18％です。
ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、ノンバイナリー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイド、ツースピリットの労働者も、典型的な労働者の70セントの賃金しか得ていないと指摘しています。機会格差に関しては、2016年の調査で、出生時に男性と割り当てられたノンバイナリーの人々は採用差別に直面しやすく、女性と割り当てられた人々は職場内で差別的扱いを受けやすいことが示されています。全体として、ノンバイナリーの人々は昇進を拒否されることも多いですが、一般的にはトランス女性よりは待遇が良いとされています。
早わかり
LGBTQ+アメリカ人が直面する賃金格差に関する研究は比較的少なく、特にコミュニティ内の多様性に対処する研究は、連邦政府によるデータ収集の不足も一因です。例えば、2020年の国勢調査は、同性カップルに関するデータを初めて収集しましたが、同居しているカップルのみを対象としました。これが唯一のLGBTQ+に関する質問でした。
セクシャルハラスメントの影響
タイトルVIIの公民権法により、職場での不適切な性的発言や身体的接触は禁止されていますが、賃金格差と同様に、セクシャルハラスメントは依然として横行しています。これを経験するのは女性に偏っています。米国平等雇用機会委員会によると、2022年に申立てられた6,201件のセクシャルハラスメントのうち約83.7％は女性によるもので、男性は16.3％です。
セクシャルハラスメントは、女性の精神的な傷だけでなく、収入にも悪影響を及ぼす可能性があります。例えば、2023年に発表された資料では、セクハラが報告されていない職場の女性は、給与や昇給の交渉に消極的になる傾向があると指摘されています。職場でのセクハラは、報復や解雇、無視を恐れて報告されないことも多いです。2018年のモーニングコンサルト調査では、セクハラを上司や人事に報告した女性の46％が満足していませんでした。
セクハラは、仕事のパフォーマンスや昇進、キャリア選択にも影響します。被害を受けた女性は、不安や抑うつを感じやすくなり、生産性や全体的なパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。2019年の米国大学女性協会の報告によると、職場のセクハラを経験した女性の38％は、早期退職の決断に影響したと回答しています。2018年のニューアメリカの調査では、セクハラが女性を特定の産業から追い出すこともあり、職業の隔離を助長しています。
さらに、有色人種の女性、LGBTQ+の女性、障害のある女性は、経済的な損失や報復、被害者への非難、被害者責任の追及といった偏見的な対応のリスクが高まる傾向があります。
世界的な性別格差
世界経済フォーラムは、毎年「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート」で世界の性別格差を調査・指数化しています。2024年の指数は、賃金や機会の格差だけでなく、146か国のさまざまな性差を測る4つのサブ指数から構成されています。
2024年の性別格差の現状
2024年現在、世界の性別格差の未解消部分は31.5％です。これらのサブ指数は、賃金格差以外の多くの性差も測定しており、個人の生活や差別的所得格差を生む条件に影響します。例えば、医療の質が低いと、病気や怪我の際に働く能力に影響を与える可能性があります。また、政治的権力を持つ者が現状維持を望む場合、効果的な法改正は難しくなることもあります。
各国ごとにスコアは異なりますが、世界平均値を見ると、時間とともに機会格差がどのように変化しているかを把握しやすくなっています。2006年以来、政治的エンパワーメントは8.3％改善しています。一方、健康と生存の指数は0.2ポイント低下しています。
2024年の性別賃金格差は？
2024年時点で、女性は男性の83セント未満の賃金しか得ていません。2015年からは8セント改善しています。
なぜ性別賃金格差はこれほど大きいのか？
アメリカでは性別賃金差別を違法とする法律がいくつも制定されていますが、意識的・無意識的な差別や偏見、パートタイム勤務の多さ、女性と男性が異なる産業や職種で働くことなど、多くの要因がこの格差を長引かせています。
どの国が最も賃金格差が少ないのか？
完全な男女平等を達成している国はありませんが、2024年現在、アイスランドの経済（93.5％）が最も格差が少なく、90％超の格差解消を達成している唯一の国です。アイスランドは15年以上、グローバル・ジェンダー・ギャップ・インデックスのトップを維持しています。
まとめ
長年にわたり、性別賃金格差は縮小してきましたが、その完全な解消には、多くの要因や偏見に対処する協調的な努力が必要です。企業は、すべての従業員に公正な賃金を支払い、職場を安全な環境に保つことを確実にする必要があります。