ホテルは最初のゲストを迎える前からすでに動き出している。ハウスキーパーは夜明け前に巡回し、厨房スタッフは未発注の料理のリハーサルを行い、コンシェルジュはその日を準備している。この見えない仕事は、東南アジアの旅行業界が前例のない速度で拡大するにつれて、今や拡大しつつある。市場調査会社のDeep Market Insightsによると、地域のホスピタリティ業界は2024年の1360億ドルから2033年には約2080億ドルに成長すると予測されている。アジア太平洋地域のホテル建設は記録的な高水準に達しており、Lodging Econometricsのパイプライン動向レポートによると、2025年後半までに同地域（中国除く）のホテル開発計画は2200件以上、客室数は43万室を超え、前年比で約9％の増加、客室数は6％増となっている。最も活発な市場はベトナム、タイ、インドネシアだ。成長の最大の制約はコンクリートや資本ではなく、人材である。アジア太平洋地域のホテル運営者は、慢性的な人材不足を報告しており、他業界の高い離職率や高給が、ゲスト対応の役割を担う人材の採用を難しくしている。シンガポールだけでも、労働力不足がホテル業界の成長率を約1.4ポイント引き下げる可能性があり、スタッフ不足が続けば、年間6％の成長予測から得られる利益も損なわれる。東南アジアのホスピタリティ企業にとって、今後10年の本当の競争は、ホテルをどれだけ早く建てるかではなく、スタッフを確保できるかどうかにかかっている。**すべての業界が同じ労働者を求めるとき**----------------------------------------------ホスピタリティブランドは、初のFortune 100 Southeast Asiaの働きやすい企業ランキングで、ヒルトン、キャペラ・ホテルズ＆リゾーツ、マリオット・インターナショナルがトップ10に入るなど、地域で最も働きやすい企業として評価されている。米国本拠のヒルトンにとっての課題は規模の拡大だ。同社は2024年にアジア太平洋地域で1000軒目のホテルを開業し、5年間で25％の複合年間成長率を達成している。今後は高級ビーチリゾートやオフィスビルの改装など、多様な展望を描いている。ヒルトンが成長目標を達成するには、今後5年間で少なくとも3万の新規ポジションを埋める必要がある。これにより、東南アジア地域のシニアHRディレクター、メアリー・ホッグは、タレント獲得の戦略を見直さざるを得なくなった。「私たちは引き続き人材不足に直面しています」と彼女は言う。「どこにでもオーガニックな成長があり、全体の人材環境はますます競争激化しています。これまで以上に採用マーケティングに力を入れ、ホスピタリティを考えたことのない人々にアプローチしています。」ヒルトンは今、ホスピタリティは東南アジアの若い労働者にとって一時的な仕事ではなく、長期的なキャリアになり得ると訴え始めている。「私たちは、これは多面的なキャリアであり、あなたとともに成長し変化できることを示したい。フロントデスクから始まり、ゲスト体験やマーケティングを世界の反対側で手掛けることも可能です。」しかし、ホッグはブランド力だけでは問題を解決できないことも理解している。「最も重要なのは、私たちの人々を大切にし、チームメンバーの日常の体験を最高のものにすることです」と彼女は言う。Great Place To Workのデータによると、東南アジアのホスピタリティ企業は、従業員からの信頼度が高まる「高信頼時代」に入りつつあり、主要なホテルグループは地域の最良の職場の一つとして評価されている。しかし、業界全体では、従業員は給与やキャリア開発、公平性についての見通しを、プロフェッショナルサービスやテクノロジー分野よりも低く評価しており、そのギャップが労働市場の逼迫を一層深刻にしている。東南アジア全体で、労働力不足を理由に給与や柔軟な働き方を引き上げる企業が増加しており、ホスピタリティブランドが差別化を図るのはますます難しくなっている。**1,000軒のホテルに「家族のような雰囲気」を広げるには**-------------------------------------------------------高級ブティック市場では、ミスの許容範囲が狭い。1つの失敗したオープンが、2030年までにポートフォリオを倍増させる計画のキャペラ・ホテルズグループにとっては、遅れよりも大きなダメージとなる。リッチモンド・コック、キャペラの人事・学習・人材育成担当シニアディレクターは、「オフィス文化の拡大は『翻訳』の方が『反復』より重要だ」と述べる。「私たちの価値観を、各地域の文脈に意味を持たせて実践させることが課題です。例えば、日々のラインナップは全てのホテルで行われますが、これは一貫性を保ちつつも地域のニュアンスに適応させるためです」と彼は付け加える。一方、マリオットの人材戦略は、既存の広範な拠点内での転換や内部移動によって形作られている。ベトナムやマレーシアでは、既存のホテルを再ブランド化し、多数の新ホテルを追加することで急速に拡大している。大規模な拠点を持つ運営者にとっての課題は、他の業界よりも要求の少ない分野を選ぶ人々をいかに惹きつけるかだ。「非常に競争が激しい」と、マリオットのアジア太平洋（中国除く）人事運営副社長のエマ・ジョーンズは言う。「しかし、私たちの文化は地域運営にとって大きな資産です。各国のチームや現地のHR、財務リーダーが最初からサポートし、現地の状況に近いことが大きな違いを生んでいます。」ジョーンズは、マリオットが創業100周年を迎えるにあたり、コアの理念を変えずにきたと主張する。「ホテルの数に関係なく、従業員は私たちのホテルで働くときに家族のような雰囲気を感じていると話します。」**スイスの学位とその他の定着戦略**--------------------------------------------Great Place To Work認証を受けた東南アジアの企業、ヒルトン、キャペラ、マリオットでは、強い文化が従業員の定着と成長の明確な要因となっている。特に、成長の機会があると強く同意する従業員は、長期的に留まる意向を示す可能性が4倍高い。ヒルトンとマリオットは、長期的な戦略として教育に大きく投資している。ホテルスクールや大規模なインターンシッププログラムと提携し、毎年何万人もの若手労働者を東南アジアのホテルに送り込んでいる。キャペラにとっても教育は地域へのインパクトを伴う。2022年にパティナ・モルディブで始まったEHLホスピタリティ・ビジネススクールとの提携では、地元のモルディブ人にスイス認定の専門資格を提供しながら、現場で学び働くことを可能にしている。「これは、世界クラスのホスピタリティ教育が人々の住む場所や働く場所で実現できる証です」とコックは言う。すべてのビジネスと同様に、コックはAIの導入も視野に入れている。「自動化は人間のつながりを促進する手段だと考えています」と彼は言う。「これにより、同僚は意味のあるゲストとの交流に集中できるようになります。」業界は今後、裏方の業務の自動化を進めるかもしれないが、ホテルは依然として、部屋を読む、危機を鎮める、滞在を物語に変えることができるフロントラインのスタッフに依存し続けるだろう。特に、若い旅行者がよりパーソナライズされた体験やエクスペリエンス重視の休暇を求める中で。「たとえホテルが完全にロボット運営になったとしても」とホッグは言う、「人間がそれを想像し、そこに滞在する必要がある。ホスピタリティは常に人間のビジネスです。」**2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン・ワークプレース・イノベーション・サミットに参加しませんか。次世代の職場革新の時代が到来し、従来の戦略は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最先端リーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略がどのように融合し、再び働き方の未来を再定義するのかを探ります。今すぐ登録してください。**
東南アジアの急成長するホスピタリティ業界には人手の問題があります。主要ブランドが必要なスタッフを確保するために何をしているのかをご紹介します
ホテルは最初のゲストを迎える前からすでに動き出している。ハウスキーパーは夜明け前に巡回し、厨房スタッフは未発注の料理のリハーサルを行い、コンシェルジュはその日を準備している。
この見えない仕事は、東南アジアの旅行業界が前例のない速度で拡大するにつれて、今や拡大しつつある。市場調査会社のDeep Market Insightsによると、地域のホスピタリティ業界は2024年の1360億ドルから2033年には約2080億ドルに成長すると予測されている。
アジア太平洋地域のホテル建設は記録的な高水準に達しており、Lodging Econometricsのパイプライン動向レポートによると、2025年後半までに同地域（中国除く）のホテル開発計画は2200件以上、客室数は43万室を超え、前年比で約9％の増加、客室数は6％増となっている。最も活発な市場はベトナム、タイ、インドネシアだ。
成長の最大の制約はコンクリートや資本ではなく、人材である。アジア太平洋地域のホテル運営者は、慢性的な人材不足を報告しており、他業界の高い離職率や高給が、ゲスト対応の役割を担う人材の採用を難しくしている。シンガポールだけでも、労働力不足がホテル業界の成長率を約1.4ポイント引き下げる可能性があり、スタッフ不足が続けば、年間6％の成長予測から得られる利益も損なわれる。
東南アジアのホスピタリティ企業にとって、今後10年の本当の競争は、ホテルをどれだけ早く建てるかではなく、スタッフを確保できるかどうかにかかっている。
すべての業界が同じ労働者を求めるとき
ホスピタリティブランドは、初のFortune 100 Southeast Asiaの働きやすい企業ランキングで、ヒルトン、キャペラ・ホテルズ＆リゾーツ、マリオット・インターナショナルがトップ10に入るなど、地域で最も働きやすい企業として評価されている。
米国本拠のヒルトンにとっての課題は規模の拡大だ。同社は2024年にアジア太平洋地域で1000軒目のホテルを開業し、5年間で25％の複合年間成長率を達成している。今後は高級ビーチリゾートやオフィスビルの改装など、多様な展望を描いている。
ヒルトンが成長目標を達成するには、今後5年間で少なくとも3万の新規ポジションを埋める必要がある。これにより、東南アジア地域のシニアHRディレクター、メアリー・ホッグは、タレント獲得の戦略を見直さざるを得なくなった。
「私たちは引き続き人材不足に直面しています」と彼女は言う。「どこにでもオーガニックな成長があり、全体の人材環境はますます競争激化しています。これまで以上に採用マーケティングに力を入れ、ホスピタリティを考えたことのない人々にアプローチしています。」
ヒルトンは今、ホスピタリティは東南アジアの若い労働者にとって一時的な仕事ではなく、長期的なキャリアになり得ると訴え始めている。「私たちは、これは多面的なキャリアであり、あなたとともに成長し変化できることを示したい。フロントデスクから始まり、ゲスト体験やマーケティングを世界の反対側で手掛けることも可能です。」
しかし、ホッグはブランド力だけでは問題を解決できないことも理解している。「最も重要なのは、私たちの人々を大切にし、チームメンバーの日常の体験を最高のものにすることです」と彼女は言う。
Great Place To Workのデータによると、東南アジアのホスピタリティ企業は、従業員からの信頼度が高まる「高信頼時代」に入りつつあり、主要なホテルグループは地域の最良の職場の一つとして評価されている。しかし、業界全体では、従業員は給与やキャリア開発、公平性についての見通しを、プロフェッショナルサービスやテクノロジー分野よりも低く評価しており、そのギャップが労働市場の逼迫を一層深刻にしている。
東南アジア全体で、労働力不足を理由に給与や柔軟な働き方を引き上げる企業が増加しており、ホスピタリティブランドが差別化を図るのはますます難しくなっている。
1,000軒のホテルに「家族のような雰囲気」を広げるには
高級ブティック市場では、ミスの許容範囲が狭い。1つの失敗したオープンが、2030年までにポートフォリオを倍増させる計画のキャペラ・ホテルズグループにとっては、遅れよりも大きなダメージとなる。
リッチモンド・コック、キャペラの人事・学習・人材育成担当シニアディレクターは、「オフィス文化の拡大は『翻訳』の方が『反復』より重要だ」と述べる。
「私たちの価値観を、各地域の文脈に意味を持たせて実践させることが課題です。例えば、日々のラインナップは全てのホテルで行われますが、これは一貫性を保ちつつも地域のニュアンスに適応させるためです」と彼は付け加える。
一方、マリオットの人材戦略は、既存の広範な拠点内での転換や内部移動によって形作られている。ベトナムやマレーシアでは、既存のホテルを再ブランド化し、多数の新ホテルを追加することで急速に拡大している。
大規模な拠点を持つ運営者にとっての課題は、他の業界よりも要求の少ない分野を選ぶ人々をいかに惹きつけるかだ。
「非常に競争が激しい」と、マリオットのアジア太平洋（中国除く）人事運営副社長のエマ・ジョーンズは言う。「しかし、私たちの文化は地域運営にとって大きな資産です。各国のチームや現地のHR、財務リーダーが最初からサポートし、現地の状況に近いことが大きな違いを生んでいます。」
ジョーンズは、マリオットが創業100周年を迎えるにあたり、コアの理念を変えずにきたと主張する。「ホテルの数に関係なく、従業員は私たちのホテルで働くときに家族のような雰囲気を感じていると話します。」
スイスの学位とその他の定着戦略
Great Place To Work認証を受けた東南アジアの企業、ヒルトン、キャペラ、マリオットでは、強い文化が従業員の定着と成長の明確な要因となっている。特に、成長の機会があると強く同意する従業員は、長期的に留まる意向を示す可能性が4倍高い。
ヒルトンとマリオットは、長期的な戦略として教育に大きく投資している。ホテルスクールや大規模なインターンシッププログラムと提携し、毎年何万人もの若手労働者を東南アジアのホテルに送り込んでいる。
キャペラにとっても教育は地域へのインパクトを伴う。2022年にパティナ・モルディブで始まったEHLホスピタリティ・ビジネススクールとの提携では、地元のモルディブ人にスイス認定の専門資格を提供しながら、現場で学び働くことを可能にしている。「これは、世界クラスのホスピタリティ教育が人々の住む場所や働く場所で実現できる証です」とコックは言う。
すべてのビジネスと同様に、コックはAIの導入も視野に入れている。「自動化は人間のつながりを促進する手段だと考えています」と彼は言う。「これにより、同僚は意味のあるゲストとの交流に集中できるようになります。」
業界は今後、裏方の業務の自動化を進めるかもしれないが、ホテルは依然として、部屋を読む、危機を鎮める、滞在を物語に変えることができるフロントラインのスタッフに依存し続けるだろう。特に、若い旅行者がよりパーソナライズされた体験やエクスペリエンス重視の休暇を求める中で。
「たとえホテルが完全にロボット運営になったとしても」とホッグは言う、「人間がそれを想像し、そこに滞在する必要がある。ホスピタリティは常に人間のビジネスです。」
2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン・ワークプレース・イノベーション・サミットに参加しませんか。次世代の職場革新の時代が到来し、従来の戦略は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最先端リーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略がどのように融合し、再び働き方の未来を再定義するのかを探ります。今すぐ登録してください。