千问のコア人材大地震、アリの大モデルは冷えるのか？

作者：Amelia、DeniseI Biteyeコンテンツチーム

元宵節が終わったばかりの頃、通義千問チームはまたもやコアメンバーの大規模な人事震動を迎えた：技術責任者の林俊旸が退職し、彼とともに退職したのは他の三人の大物たちだった：Qwen後訓練責任者の郁博文、Qwen Code責任者の惠彬原、Qwen3.5 & VL & Coderのコア貢献者の李凯鑫。

これは単なる普通の技術責任者の退職ではなく、組織構造、リソース配分、オープンソース戦略に関わる体系的な対立だった。Biteyeはこの人事地震の全貌を再現し、より本質的な問いを投げかける：AI時代において、大手企業は技術的理想をどのように配置すべきか？

一、一夜にして血を流す：コアメンバーの集団離脱

マスクに「知能密度が驚異的」と称賛されたQwen3.5小モデルがリリースされてから24時間も経たないうちに、アリ通義千問の技術責任者の林俊旸は深夜にX（旧Twitter）で短い別れの言葉を投稿した。

投稿時点で、このツイートは1万1000以上のいいね、450万以上の閲覧を獲得し、コメント欄は悲しみに包まれている。

アリで最も若いP10級の技術エリート、32歳の林俊旸は去った。

彼の経歴は、中国のAI新世代技術者の典型例と言える。

• 異色の背景：1993年生まれ、北京大学でコンピュータを学び、修士は言語学を選択。おそらくこのAIエリートとは異なる経験が、多模態や意味理解に対する直感を彼にもたらしたのだろう。
• アリへの飛躍：2019年にダーマ研究院に入社し、OFAとChinese CLIPの開発を主導。
• Qwenの掌握：2022年に通義千問の責任者に就任し、2025年には32歳でアリ史上最年少のP10に昇進。

彼に続いて動いたのは3人だった。Qwen後訓練責任者の郁博文も同時に退職。数時間後、Qwen Code責任者の惠彬原が「me too」と投稿し、自身のプロフィールを「元Qwen」に変更。

さらに数時間後、Qwen3.5 & VL & Coderのコア貢献者の李凯鑫も同様に退職を表明し、Twitterのプロフィールを「Pre Qwen」に変更。

このかつて世界で10億回以上ダウンロードされ、派生モデル20万以上を生み出し、オープンソース大規模モデルのトップを維持してきたスター集団は、目に見える速度で崩壊の兆しを見せている。

二、原因と困難：AI時代における個人と大手の駆け引き

Qwenチームのメンバー@cherry_cc12のツイートが、この騒動の一端を明らかにした。内部会議の情報が次第に流出し、私たちはこの集団離脱の全貌を推測し始めた。

2.1 組織の困難：特殊部隊からライン作業へ

筆者の推測では、元のQwen実験室は技術オタクの尖兵部隊だったはずだ。皆が多能工の特殊兵であり、林俊旸はまるで強化連隊長のように、皆を率いて突撃していた。しかし、ネット上の噂によると、Qwenチームは分拆を計画しているという。異なる訓練プロセスやモダリティをカバーする「垂直統合」体系から、事前訓練、事後訓練、テキスト、多模態などの水平分業のチームに変わるという。

これは伝統的なインターネット企業のやり方だと私は思う。阿里はこう考えているのかもしれない：初期のQwen実験室は内部孵化のプロジェクトだったが、1年経って状況が変わった。今や大規模に応用し始める段階だ。効率を上げるにはどうすればいいか？各工程をSOPに分解し、それぞれの効率を高め、全体の効率を向上させる。

この考えはすでに時代遅れだ。隣のOpenClawが一人で大規模な展開をしているのを見れば、AI時代のゲームのやり方は本当に変わったとわかる。

2.2 リソースの困難：本当にあるのか、ないのか？

一方では「Qwenはグループの最重要事項」といいながら、もう一方では吴妈（Wu-mama）が「リソースは皆満足できるものではない」と言う。この矛盾した表明は、まるで約束を守らないリーダーのようだ。「Qwenは最優先事項だ」「中国のCEOが最大限努力した」「リソース不足は情報伝達の問題だ」などと。

誰を騙しているのか？ここには二つの可能性がある。

第一：実は高層部はQwenをそれほど重視していない。Qwenの推進はAIのFOMO（Fear Of Missing Out）への投資に過ぎない。

第二：高層部は二派に分かれている。一派は重視し、一派は軽視。軽視派はあらゆる妨害を仕掛け始める。

要するに、結局のところ、一部の高層は口だけで重視しているふりをしているだけだ。だから、最優先とされる製品ラインですら、基本的なリソース保障すら満たせていない。

2.3 個人とプラットフォームの駆け引き：誰が組織を超えられるのか？

流出した情報の中で最も胸を締め付けるのは、HRの言葉だ。「神格化はできない。会社は非合理的な要求を受け入れず、無償で引き留めることもできない。」

これが正しいのか？AI企業の人材争奪戦はすでに熾烈だ。2024年、Qwenの元技術の魂の人物、周暢は退職して起業し、その後静かに字節跳動のSeedチームに入った。字節は4-2の職級と8桁の高額年俸の「天井高いオファー」を出した。2025年、MetaはAppleから庞若鸣を奪い取るために、驚くべき2億ドルの報酬パッケージを提示し、高額な株式だけでなく、技術突破のマイルストーンに直結するインセンティブも含めた。HRは競合調査をしないのか？

あなたは間違っているのか？この言葉には、実は中国の何千年にもわたる処世哲学が含まれている：個人は組織を超えてはいけない。

2.4 政治闘争：あなたは誰の人間か？

内部では「政治的要素は全く考慮していなかった」と言いつつ、「zhouhaoをどのポジションに置くのが最も効率的か考える必要がある」とも言う。これは面白い。潜在的な意味は、「zhouhaoをこの組織に絶対に入れるべきだ。ただし、その位置はどこか」ということだ。

宮廷劇を見たことがある人ならわかるだろう。誰が事を成すかは重要ではなく、誰が従うかが重要だ。職場の毒のような格言を一つ。多くの職業マネージャーにとって、その人が実際に問題を解決できるかどうかと、その人が自分の地位を脅かす存在かどうかは、同じくらい重要なことだ。スタートアップでは、どれだけ高く跳べるかが重要だが、大企業では、上司の安心感の方があなたの能力よりも重要かもしれない。

あなたはどう思うか、じっくり考えてほしい。

2.5 オープンソースと商業のミスマッチ

より深い緊張は、オープンソースと商業の道筋のズレに由来する。Qwenは世界のオープンソースコミュニティで大きな評判を築いた。ダウンロード数、派生モデル、国際的な認知度も高い。

しかし、オープンソースがもたらすのは、ユーザーや収益ではない。今やQwenが大きくなったことで、グループは自然と問い始める。これだけ投資したのだから、何か返してもらわないと。

三、振り返り：大手企業のAIのジレンマ

実はこの出来事はアリで起きたことだが、筆者は全く不思議に思わない。『年会不能停止』も見たことがあるだろう？あれはアリをモデルにした脚本だ。そこには名台詞がある：「問題を解決できないなら、問題を提起した人を解決せよ。」

アリの論理はこうだ：誰かが抜けても、Qwenは変わらず回る。

「我々のやっていることは非常に壮大だ。100人以上では足りない。拡大が必要だ」—この言葉は、もはやアリがAIを理解していない、AIもアリを理解していないと感じさせる。隣のWeb3も笑っている。

インターネット時代は、プラットフォームが個人を支援し、標準化・流れ作業・再現性のある組織構造を追求する時代だった。個人はプラットフォームに依存し、ルールを定義する。

しかし、AI時代は、超個人がより強い交渉力を持ち、逆にプラットフォームを定義し始める段階に進化している。AIの革新は、小規模チーム、高密度、迅速な反復を特徴とする「特殊兵士モデル」によるものだ。

大手企業がインターネット時代の組織論を用いてAI時代の創造性を管理しようとすれば、衝突は避けられない。組織の無駄な動きの背後には、実は大手企業の天才管理の迷走がある。

HRが社員に「自分たちの価値は何か」と問いかけるとき、未来を動かせる本物の人材は、すでに足で投票している。