Dewan Goldman membatalkan DEI — dan itu bukan hal yang buruk

Dewan Goldman Sachs baru-baru ini memperbarui kebijakan tata kelolanya, menghapus kriteria DEI formal dari pemilihan direksi. Bank-bank besar lainnya, termasuk JPMorgan Chase, Wells Fargo, dan Morgan Stanley, telah melakukan penyesuaian serupa.

Rekomendasi Video

Judul berita ini menggambarkan sebagai mundurnya keberagaman. Pertanyaan yang lebih penting adalah apakah ini menciptakan ruang untuk percakapan yang lebih luas dan praktis tentang jenis keberagaman yang sebenarnya dibutuhkan oleh dewan.

Premis awal dari inisiatif keberagaman berasal dari legislasi hak sipil dan kebijakan tindakan afirmatif pertengahan abad ke-20. Intinya, ide ini sederhana: memperlebar cakupan untuk mengakses sebanyak mungkin talenta dan memasukkan perspektif yang lebih luas ke dalam pengambilan keputusan penting. Secara teori, mengumpulkan individu dengan pengalaman hidup dan pandangan yang berbeda seharusnya memperkuat pengawasan strategi, pertumbuhan, manajemen risiko, dan posisi pasar.

Tujuan inti ini tetap masuk akal. Tantangannya adalah apakah praktik komposisi dewan saat ini—di berbagai industri—benar-benar mencerminkan seluruh spektrum perspektif yang diperlukan untuk memahami pelanggan dan tren pasar di masa depan.

Jika para direksi sebagian besar memiliki latar belakang pendidikan, jalur karier, rentang usia, dan latar belakang sosial ekonomi yang serupa, mereka lebih cenderung melihat peluang yang sama dan melewatkan risiko yang sama. Itu bukan kritik demografis; itu adalah risiko tata kelola.

Pertanyaan sebenarnya bukanlah apakah keberagaman penting. Tetapi: bagaimana kita memasukkan pengalaman yang paling luas dan relevan ke dalam ruang rapat dewan kita?

Pertimbangkan ketidaksesuaian antara banyak dewan perusahaan publik dan tenaga kerja serta basis konsumen yang lebih luas di AS.

Sekitar 70% pekerja Amerika diklasifikasikan sebagai pekerja garis depan atau pekerja penting. Profesional kerah putih mewakili sekitar 30% dari tenaga kerja. Namun, dewan perusahaan sebagian besar terdiri dari mantan eksekutif dan profesional keuangan. Perspektif pekerja kerah biru dan garis depan—meskipun mewakili mayoritas pekerja dan pelanggan—jarang hadir di ruang rapat dewan.

Perwakilan generasi menunjukkan ketidakseimbangan serupa. Rata-rata usia direksi perusahaan publik sekitar 61–63 tahun. Direktur di bawah usia 40 hanya memegang 0,3% dari kursi dewan pada 2023. Hampir tidak ada perwakilan Generasi Z. Sementara itu, Milenial dan Generasi Z kini menggerakkan tren budaya, keterlibatan digital, dan pola konsumsi jangka panjang. Mereka lahir digital. Kriteria pengambilan keputusan, pemicu loyalitas merek, dan preferensi komunikasi mereka berbeda secara material dari Generasi X dan Boomers. Jika dewan tidak memiliki perwakilan generasi yang bermakna, seberapa yakin mereka memahami basis pelanggan di dekade berikutnya?

Eksposur internasional adalah dimensi lain yang sering terabaikan. Banyak perusahaan AS memperoleh sekitar 40% pendapatan dari pasar internasional. Namun hanya sekitar 18% dari direksi bukan orang Amerika. Karena pertumbuhan semakin bergantung pada Eropa dan Asia, kefasihan pasar global menjadi lebih dari sekadar item dalam CV—itu menjadi aset strategis.

Konsentrasi pendidikan dan sosial ekonomi juga patut diperhatikan. Jumlah direktur yang berasal dari institusi elit seperti Ivy League atau institusi serupa jauh lebih besar, meskipun kurang dari 1% mahasiswa AS berkulit putih mengikuti sekolah Ivy League. Sekitar seperempat dari direktur memiliki latar belakang universitas elit. Hanya sekitar 15% yang merupakan pengusaha; sebagian besar adalah eksekutif perusahaan karier.

Tidak satu pun statistik ini menunjukkan bahwa profil dewan tradisional tidak berharga. Banyak direktur membawa pengalaman luar biasa. Tetapi efek kumulatifnya bisa mempersempit perspektif. Komite tata kelola sering memperbarui dewan dengan memilih kandidat yang mereka kenal, percaya, dan hubungkan—sering dari jaringan profesional dan pendidikan yang serupa.

Jika tujuan sebenarnya adalah keberagaman pemikiran, dewan mungkin perlu memperluas matriks keterampilan mereka untuk mempertimbangkan dimensi tambahan: kohort generasi, pengalaman operasional garis depan, latar belakang kewirausahaan, kepemimpinan pasar internasional, kefasihan digital-native, dan jalur pendidikan non-elit. Atribut-atribut ini mungkin tidak cocok secara rapi dengan kategori demografis tradisional, tetapi dapat secara bermakna memengaruhi penilaian strategis.

Konsekuensi finansial dari salah membaca sentimen pelanggan menegaskan pentingnya hal ini. Kontroversi terbaru terkait Bud Light dan Target menunjukkan berbagai bentuk ketidaksesuaian dengan pelanggan. Dalam satu kasus, perubahan pemasaran membuat pelanggan inti merasa tersinggung; dalam kasus lain, pembalikan kebijakan memicu reaksi balik dari pelanggan setia. Dalam kedua situasi, nilai pasar turun tajam dan pimpinan menghadapi konsekuensi besar.

Peristiwa ini bukan sekadar kegagalan komunikasi. Mereka mencerminkan perhitungan yang salah tentang identitas pelanggan, keselarasan merek, dan harapan pemangku kepentingan. Ketika dewan tidak memiliki perspektif “pelanggan” yang mewakili, keputusan strategis bisa secara tidak sengaja merusak kepercayaan dan nilai jangka panjang.

Tujuan Keberagaman Dewan haruslah untuk mengurangi risiko masa depan perusahaan dan memaksimalkan peluangnya. Menghindari bahasa korporat, pemikiran kelompok, dan membawa pikiran terbaik dari latar belakang yang luas adalah cara untuk mendapatkan pemikiran dan penilaian bisnis terbaik untuk pemegang saham. Langkah berani Dewan Goldman Sachs untuk menghapus kebijakan DEI adalah langkah besar menuju pemikiran ulang inklusi berdasarkan talenta yang paling luas.

Saat dewan mengevaluasi pembaruan dan perencanaan suksesi, mereka mungkin bertanya dengan lebih luas: Dari mana ide-ide baru untuk lima hingga sepuluh tahun ke depan akan berasal? Jika pertumbuhan masa depan bergantung pada konsumen yang lebih muda, pasar global, ekosistem digital, dan pelanggan yang beragam secara ekonomi, komposisi dewan harus mencerminkan kenyataan tersebut.

Tujuannya bukan untuk meninggalkan keberagaman, tetapi memperluas definisinya—agar ruang rapat lebih mencerminkan kompleksitas pasar yang dilayani.