Le bénéfice en milieu de travail que 95 % des travailleurs souhaitent mais dont ils ne sont pas satisfaits est un avantage assez simple : le congé de deuil, selon une étude

Lorsqu’un proche décède, qu’une grossesse est perdue ou qu’un diagnostic sérieux est posé, la plupart des employés découvrent la véritable valeur de leurs avantages sociaux en milieu de travail — non pas dans la brochure d’inscription, mais durant la pire semaine de leur vie.

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De plus en plus, ils constatent que ces avantages ne sont pas à la hauteur.

Une étude d’Empathy, publiée dans le cadre du rapport 2026 sur les avantages en milieu de travail, partagée en exclusivité avec Fortune, met en évidence un « écart évident » entre ce dont les travailleurs ont besoin lors de disruptions majeures de la vie et ce que les employeurs offrent réellement. Leur étude montre que 95 % des employés considèrent que les avantages liés au deuil sont précieux pour eux, mais peu d’employeurs prévoient d’étendre ce soutien cette année.

« Nos nouvelles recherches montrent que les avantages en milieu de travail sont insuffisants lors des moments les plus perturbateurs de la vie », a déclaré Ron Gura, cofondateur et PDG d’Empathy, à Fortune. « Cela met en lumière un changement crucial : le succès des avantages se mesure désormais par le soutien apporté lors d’événements majeurs de la vie, avec le soutien au deuil comme opportunité la plus claire et urgente. »

Empathy, une société technologique spécialisée dans les avantages en milieu de travail, a interrogé plus de 5 500 employés et décideurs en matière d’avantages aux États-Unis, au Canada et au Royaume-Uni.

La grande majorité des employés s’attendent désormais à ce que leur entreprise se mobilise lorsque la vie s’effondre, et pas seulement de manière routinière, comme offrir des avantages pour la salle de sport ou une assurance santé standard. Pourtant, de nombreux packages d’avantages sont encore conçus pour ce que les entreprises considèrent comme un mode de vie standard, selon l’étude.

« Pendant des décennies, les avantages ont été conçus autour du travail et de la vie comme si elles n’étaient pas interconnectées », a expliqué Gura. « Les employeurs proposaient une assurance santé, des plans de retraite et des avantages pour le bien-être — des outils destinés à répondre à des besoins prévisibles. »

Mais aujourd’hui, les employés veulent aller à l’essentiel : ils souhaitent des avantages qui répondent au soutien familial, à la stabilité financière et à la santé émotionnelle, selon l’étude. Cette tendance se manifeste notamment par un exemple récent où un employé a demandé à son lieu de travail d’offrir un avantage qu’il pourrait réellement utiliser dans sa vie quotidienne, mais qui aurait un impact réel sur sa santé mentale et sa vie de famille.

Christina Le, responsable marketing de la plateforme de création de contenu pour les réseaux sociaux Slate, avait publié en général sur LinkedIn à propos de la santé mentale, de l’épuisement professionnel et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, et avait suggéré un avantage pour le lieu de travail que les employés pourraient réellement utiliser : des services de nettoyage à domicile.

« Si les entreprises renouvellent leurs avantages cette année, voici une idée gratuite : ajouter une allocation pour les services de nettoyage », a-t-elle écrit.

Le lendemain, le service des ressources humaines de son entreprise a répondu à son appel. L’entreprise propose désormais aux employés une allocation de 200 $ par mois pour le nettoyage de leur domicile, et les fonds sont ajoutés à une carte Ramp qu’ils peuvent utiliser, ou bien ils peuvent demander un remboursement pour la dépense.

« Beaucoup d’avantages liés au bien-être sont présentés comme une charge supplémentaire dans votre emploi du temps — aller à la salle, réserver un cours, prendre du temps pour la thérapie », a expliqué Le à Fortune. « Ces choses comptent, mais elles ne suppriment pas la charge mentale quotidienne que portent les gens. Votre maison est toujours en désordre. Le dîner doit encore être préparé. La logistique de la garde d’enfants ne disparaît pas. »

« Lorsqu’on enlève quelque chose des épaules des gens, on leur donne une vraie marge de manœuvre », a ajouté Le.

Un nouveau pacte entre employés et employeurs sur les avantages

Les attentes en matière de soutien lors d’événements de vie majeurs augmentent, près de la moitié des employés s’attendant à un soutien formel de la part de leur employeur lors de disruptions importantes. Mais malgré le pourcentage quasi unanime d’employés qui valorisent les avantages liés au deuil, l’étude indique que pas assez d’employeurs prévoient d’étendre ce soutien dans l’année à venir.

Et le besoin est en croissance : Empathy constate une augmentation de 50 % du nombre d’employés dans le monde ayant vécu une disruption majeure au cours des deux dernières années, tandis que les données de MetLife montrent qu’un employé sur quatre doit faire face chaque année à une perte immédiate.

Gura suggère qu’il faudrait plus que quelques jours de congé pour satisfaire les employés en matière d’avantages liés au deuil. Il faudrait plutôt prévoir un temps de congé adéquat, un accès à un soutien émotionnel et logistique, des managers soutenants, et des politiques qui reconnaissent la diversité des structures familiales.

Et bien que près de 80 % des employeurs prévoient une augmentation du budget dédié aux avantages cette année, un investissement progressif ne résoudra pas le problème fondamental : les employés ne sont pas satisfaits de leurs avantages en milieu de travail.

Il y a aussi une pression croissante de la part des employés pour rendre les politiques de deuil plus inclusives — en reconnaissant la famille choisie, les relations non traditionnelles et les pratiques culturelles autour du deuil. Cette inclusivité reflète un changement plus large dans la façon dont les entreprises envisagent les avantages : moins comme une liste statique d’avantages, et plus comme une expression dynamique de soin qui évolue avec la vie des employés.

« La prise en charge du deuil ne doit pas être considérée comme une dépense superflue ou un avantage », a déclaré Gura. « C’est un outil important pour améliorer le bien-être des employés et les soutenir au travail. »

En renforçant réellement les avantages là où les employés en ont le plus besoin, les employeurs peuvent améliorer l’engagement, la fidélisation et la performance globale des employés, a ajouté Gura.

Mais pour y parvenir, il faudra aussi des politiques et des processus plus clairs et plus accessibles. L’étude d’Empathy montre que l’utilisation et la compréhension des avantages restent un défi, avec environ un quart des employés qui citent des difficultés à comprendre les avantages, à accéder à l’information et à naviguer dans la complexité des bénéfices. Cela montre « où les avantages échouent souvent au moment du besoin », selon l’étude.

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