El beneficio laboral que el 95% de los trabajadores desean pero no están satisfechos con él es uno bastante básico: licencia por duelo, muestra un estudio

Cuando un ser querido fallece, se pierde un embarazo o se recibe un diagnóstico grave, la mayoría de los empleados descubren el verdadero valor de sus beneficios laborales, no en el folleto de inscripción, sino durante la peor semana de sus vidas.

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Cada vez más, descubren que esos beneficios no están a la altura.

La investigación del Informe sobre Beneficios Laborales 2026 de Empathy, compartido en exclusiva con Fortune, destaca una “brecha clara” entre lo que los trabajadores necesitan durante grandes interrupciones en la vida y lo que los empleadores realmente ofrecen. Su estudio muestra que el 95% de los empleados considera que los beneficios relacionados con el duelo son valiosos para ellos, pero menos empleadores planean ampliar ese apoyo este año.

“Nuestros nuevos datos muestran que los beneficios laborales no cumplen durante los momentos más disruptivos de la vida”, dijo Ron Gura, cofundador y CEO de Empathy, a Fortune. “Esto resalta un cambio crítico: el éxito de los beneficios ahora se define por el apoyo durante eventos importantes en la vida, siendo el apoyo en el duelo la oportunidad más clara y urgente.”

Empathy, una empresa de tecnología de beneficios laborales, encuestó a más de 5,500 empleados y responsables de beneficios en EE. UU., Canadá y Reino Unido.

La gran mayoría de los empleados ahora espera que sus empresas se presenten cuando la vida se desmorona, y no solo en formas rutinarias como ofrecer beneficios en gimnasios o seguros de salud estándar. Sin embargo, muchos paquetes de beneficios todavía están diseñados para lo que las empresas consideran un estilo de vida estándar, muestra el estudio.

“Durante décadas, los beneficios se han diseñado en torno al trabajo y la vida como si no estuvieran interconectados”, dijo Gura. “Los empleadores ofrecían seguros de salud, planes de jubilación y beneficios de bienestar—herramientas destinadas a abordar necesidades predecibles.”

Pero ahora los empleados quieren llegar al fondo del asunto: desean beneficios que aborden el apoyo familiar, la estabilidad financiera y la salud emocional, según el estudio. Esta tendencia se evidencia en un ejemplo reciente de cómo un empleado solicitó que su lugar de trabajo ofreciera un beneficio que realmente pudiera usar en su vida diaria, pero que haría una diferencia real en su salud mental y en su vida familiar.

Christina Le, directora de marketing de la plataforma de creación de contenido en redes sociales Slate, había publicado en LinkedIn sobre salud mental, agotamiento y equilibrio entre trabajo y vida, y propuso un beneficio laboral que los empleados realmente podrían usar: servicios de limpieza a domicilio.

“Si las empresas están renovando beneficios este año, aquí tienes una idea gratis: Añade una asignación para servicios de limpieza”, escribió.

Al día siguiente, recursos humanos de su empresa atendió su solicitud. La compañía ahora ofrece a los empleados un beneficio de limpieza del hogar de $200 una vez al mes, y los fondos se añaden a una tarjeta Ramp para su uso, o los empleados pueden solicitar el reembolso del gasto.

“Muchos beneficios de bienestar se enmarcan como algo más que agregar a tu agenda—ir al gimnasio, reservar una clase, hacer tiempo para terapia”, dijo Le a Fortune. “Esas cosas importan, pero no eliminan la carga mental diaria que llevan las personas. Tu casa sigue desordenada. La cena todavía hay que prepararla. La logística del cuidado infantil no desaparece.”

“Cuando quitas algo de la carga de las personas, les das un respiro real”, añadió Le.

Un nuevo acuerdo entre empleados y empleadores sobre beneficios

Las expectativas de apoyo en eventos importantes están en aumento, con casi la mitad de los empleados esperando un apoyo formal del empleador durante grandes interrupciones. Pero, a pesar de que casi el 100% de los empleados valora los beneficios relacionados con el duelo, el estudio indica que no hay suficientes empleadores planeando ampliar ese apoyo en el próximo año.

Y la necesidad está creciendo: Empathy encuentra un aumento del 50% en empleados a nivel mundial que han experimentado una gran interrupción en los últimos dos años, mientras que datos de MetLife muestran que uno de cada cuatro empleados enfrenta una pérdida inmediata cada año.

Gura sugiere que ofrecer solo unos días libres no basta para satisfacer a los empleados con beneficios por duelo. Más bien, incluiría tiempo libre adecuado, acceso a apoyo emocional y logístico, gerentes que apoyen y políticas que reconozcan diversas estructuras familiares.

Y aunque aproximadamente el 80% de los empleadores espera que el presupuesto para beneficios aumente este año, la inversión incremental no resolverá el problema subyacente: que los empleados no están satisfechos con sus beneficios laborales.

También ha habido un impulso por parte de los empleados para hacer que las políticas de duelo sean más inclusivas—reconociendo a las familias elegidas, relaciones no tradicionales y diferentes prácticas culturales en torno al duelo. Esa inclusión refleja un cambio más amplio en cómo las empresas piensan sobre los beneficios: menos como un menú estático de ventajas, y más como una expresión dinámica de cuidado que evoluciona con la vida de los empleados.

“El cuidado en caso de duelo no debe considerarse un gasto extra o un beneficio”, dijo Gura. “Es una herramienta importante para mejorar el bienestar de los empleados y apoyarlos en el trabajo.”

Al realmente potenciar los beneficios donde los empleados más los necesitan, los empleadores pueden mejorar el compromiso, la retención y el rendimiento general de los empleados, añadió Gura.

Pero para lograrlo, también se necesitan políticas y procesos más claros y accesibles. El estudio de Empathy muestra que la utilización y comprensión de los beneficios sigue siendo un desafío, con aproximadamente una cuarta parte de los empleados que citan dificultades para entender los beneficios, acceder a la información y navegar por la complejidad de los beneficios. Esto muestra “dónde los beneficios a menudo fallan en el momento de la necesidad”, según el estudio.

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